APRENDIZAGEM

Aprendizagem diz respeito a uma das funções mentais mais importantes em humanos e animais e também pode ser aplicada a sistemas artificiais. Refere-se ao processo pelo qual competências, habilidades, conhecimentos, comportamento ou valores são adquiridos ou modificados, como resultado de estudo, experiência, formação, raciocínio e observação.
Este processo pode ser analisado a partir de diferentes perspectivas, de forma que há diferentes teorias de aprendizagem.
Aprendizagem humana está relacionada à educação (conceito muito mais amplo que escolarização) e desenvolvimento pessoal. Deve ser devidamente orientada e é favorecida quando o indivíduo está motivado. O estudo da aprendizagem utiliza os conhecimentos e teorias da neuropsicologia, psicologia, educação e pedagogia.
Aprendizagem como um estabelecimento de novas relações entre o ser e o meio ambiente tem sido objeto de vários estudos empíricos em animais e seres humanos. O processo de aprendizagem pode ser medido através das curvas de aprendizagem, que mostram a importância da repetição de certas predisposições fisiológicas, de "tentativa e erro" e de períodos de descanso, após o qual se pode acelerar o progresso. Esses estudos também mostram o relacionamento da aprendizagem com os reflexos condicionados. 1 Algumas pesquisas começam a revelar que os sonhos têm um papel muito importante na aprendizagem e na formação de memoria. Por exemplo, alguns cientistas observaram que, durante o sono o cérebro recorda coisas que aprendeu recentemente. Durante o sono de ondas lentas, a mente recorda novas memorias. Em seguida, no sono REM - em que acontecem os sonhos -. o cérebro trabalha para guardar essas memorias por um longo prazo.

ACULTURAÇÃO

Aculturação é um termo criado inicialmente por antropólogos norte-americanos para designar as mudanças que podem acontecer em uma sociedade diante de sua fusão com elementos culturais externos, geralmente por meio de dominação política, militar e territorial. Porém, segundo o historiador francês Nathan Watchel, aculturação é todo fenômeno de interação social que resulta do contato entre duas culturas, e não somente da sobreposição de uma cultura a outra.

Convivendo em um ambiente profissional onde várias culturas, hábitos e condutas se encontram, trocam experiências ou se conflitam, não é difícil imaginar como cada indivíduo absorve ou não o jeito de ser da organização, do ambiente. Portanto, o aculturação organizacional representa as normas informais e tudo mais que compõe o dia-a-dia dos indivíduos que compõe o ambiente corporativo. Incluem-se as trocas de experiências no momento do café, o bate papo no intervalo, as vestis, as
comemorações de datas importantes, encontros coletivos de final de semana, o momento de expressão religiosa, etc. São acontecimentos que expressam a integração e o bem estar no ambiente de trabalho, passando pelo ambiente físico, psíquico e estrutural.

BETA

Chamamos de “versão beta” a versão de um produto (geralmente software) ou serviço que ainda está em fase de desenvolvimento e testes. A ideia é antiga na área da computação e significa que, nesta etapa, tais produtos são disponibilizados para os usuários que, em resposta, reportam falhas (bugs) para que os desenvolvedores corrijam. No entanto, esses produtos muitas vezes são popularizados bem antes de sair a versão final.
Na prática, ao lançar um programa em sua versão Beta, o desenvolvedor admite que ele ainda não está finalizado e pode apresentar problemas, entretanto já está em um nível adequado para a utilização. As versões alpha são ainda mais inacabadas, geralmente lançadas em caráter meramente experimental)

“Trabalhar em Beta é compreender que nada está pronto. As coisas, os produtos e os serviços vão sendo sempre aperfeiçoados. Da mesma forma, o profissional precisa estar o tempo todo se atualizando”.
“Se você trabalha em uma empresa que só usa o que você sabe, está se ‘desempregando’. Amanhã a tecnologia substituirá seu trabalho”.
“não é uma questão apenas de ir à escola fazer MBA, mas de ‘saber aprender a aprender’. Trabalhar em beta é quase como ser autodidata.”
“Uma organização que opera em beta se parece com uma escola. Ela demanda mais do que você conhece e está conectada com o mundo em que vivemos”.
Fonte: Revista Você S/A – ed 187 (dez 2013)

 

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CAUDA LONGA

O termo “Cauda longa” (do inglês The Long Tail) é comumente utilizado na Estatística para identificar distribuições de dados da curva de Pareto, onde o volume de dados é classificado de forma decrescente.
No mercado do consumo de bens e serviços, é comum encontrar curvas deste tipo para ilustrar a procura por um produto pelos consumidores. A característica mais relevante a ser considerada é sempre a procura elevada para um conjunto pequeno de produtos e a procura muito reduzida para um conjunto elevado de produtos. Na Economia Tradicional, os custos fixos de manutenção de estoques e catálogos permitem calcular um valor para a procura que define a fronteira entre o lucro e o prejuízo.

No caso da Nova Economia, este raciocínio é colocado em xeque, muito particularmente no caso dos produtos digitais. Por exemplo, o custo de manutenção de um produto muito procurado é igual ao custo de manutenção de um produto procurado apenas por um número mínimo de consumidores.
 Apostar na Cauda Longa torna-se economicamente interessante, ao contrário do que acontecia antes. No limite, o conjunto dos produtos que existem na zona da Cauda Longa tem um valor comercial equivalente aos dos produtos populares.

Exemplos:
Na Amazon, bem como nas demais livrarias virtuais, é possível encontrar livros que são procurados por milhares de consumidores, mas também livros que são procurados apenas pontualmente por nichos pequenos de consumidores. Ao contrário do que acontece numa livraria real, os custos associados à manutenção em exposição de produtos muito pouco procurados são iguais; da mesma forma ocorre com o iTunes em relação às lojas físicas de CDs.

A inovadora Cauda Longa do século 19
– Fonte: http://www.megaportal.com.br
Imagine a possibilidade de comercializar milhares de produtos sem os clientes precisarem sair de casa. Ali teriam desde as mercadorias mais procuradas e desejadas, até aquelas que dificilmente estariam numa loja tradicional pela pouca demanda. A grande variedade de produtos e a não necessidade de vendedores em uma loja física se tornariam os impulsionadores desse comércio.
Não, não estamos falando do e-commerce e nem tão pouco da badalada Teoria da Cauda Longa que indicou essa linha de negócios com a internet. Trata-se de um catálogo que fez muito sucesso ainda no final do século 19. “No catálogo da Sears (Wish Book) havia cerca 200 mil itens com descrições e cerca de seis mil ilustrações. Era um tipo de compra postal que barateava o produto em mais de 50%, levando em consideração os custos de expedição”, declara Nelci Moreira, da UNISUL.
Para a professora, a essência do modelo de comércio da Sears com a Amazon de hoje, por exemplo, é a mesma. “A grande mudança foi as novas plataformas, que substituíram o catálogo, primeiro pelo computador com a internet e, agora, com celular e tablets.”

 

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COMPLIANCE

Compliance é uma palavra que tem origem no verbo em inglês to comply, cujo significado é agir de acordo com uma regra, instrução interna, comando ou pedido. Corporativamente, Compliance é o composto de ações que tem o objetivo de fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para um negócio e para as atividades da instituição ou empresa, bem como evitar, detectar e tratar qualquer desvio ou inconformidade que possa ocorrer. E isso vale para as esferas trabalhista, fiscal, contábil, financeira, ambiental, jurídica, previdenciária, ética, etc.
No início da década de 90, quando o termo passou a ser adotado como princípio (sobretudo em instituições bancárias), compliance era apenas sinônimo de adequação jurídica. Com o tempo, percebeu-se que era impossível implementar procedimentos de conformidade sem conhecimento pleno dos processos internos, metodologias de trabalho utilizadas, políticas de estoques, estratégias de gestão de pessoas, técnica de melhoria contínua, harmonização contábil, etc. Assim, nos dias de hoje o conceito foi enriquecido com a abordagem sistêmica, do “chão” da fábrica à sala do presidente da empresa.
 

UMA EMPRESA QUE DESEJA SE CONSOLIDAR NO MERCADO NO LONGO PRAZO DEVE ALINHAR SUA FUNÇÃO DE COMPLIANCE AOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS, MISSÃO E VISÃO DA COMPANHIA.

A crescente pressão externa pela adoção de padrões éticos, que gere valor a todos os seus stakeholders (os atores envolvidos na órbita da empresa, como fornecedores, atacadistas, varejistas, funcionários, etc.) deve impulsionar as organizações para a criação de programas preventivos e de monitoramento constante.
É através das ferramentas de compliance que uma empresa pode alcançar com maior solidez seus objetivos estratégicos. Não estamos, portanto, falando de conceitos conflitantes. Ao contrário, a sinergia da empresa com todas as normas, ditames de regulamentação e controles internos eficientes, representam maior qualidade na atividade empresarial (respeito às normas de qualidade), economia de recursos (evitando gastos com multas, punições e cobranças judiciais) e fortalecimento da marca no mercado (empresa séria e ética).
Quais são os objetivos, papéis e responsabilidades da função de compliance na organização?
Analisar meticulosamente os riscos operacionais;
•Gerenciar os controles internos (o profissional dessa área é uma espécie de “xerife” das normas e procedimentos, em todas as esferas da organização);
•Desenvolver projetos de melhoria contínua e adequação às normas técnicas;
•Analisar e prevenir de fraudes (esse profissional tem também papel consultivo; não se trata apenas de cobranças e imposição de mudanças);
•Monitoramento, junto aos responsáveis pela TI, no que se refere às medidas adotadas na área de segurança da informação;
•Realização de auditorias periódicas;
•Gerenciar e rever as políticas de gestão de pessoas, juntamente com os responsáveis pela área de Gestão de Capital Humano.
•Trabalhar na elaboração de manuais de conduta e desenvolver planos de disseminação do compliance na cultura organizacional;
•Fiscalização da conformidade contábil de acordo com as normas internacionais (International Financial Reporting Standards – IFRS);
•Interpretar leis e adequá-las ao universo da empresa.
 

COMO CRIAR UMA ÁREA DE COMPLIANCE?
1- O primeiro passo para quem deseja ter um setor de compliance em sua empresa é elaborar, com o auxílio dos especialistas contratados, um código de conduta, em linguagem simples e objetiva ao entendimento de todos.
2- Endomarketing para disseminar a importância de seguir regras e procedimentos. Assim, você pode trabalhar o envio de SMS (ou e-mail) para seus funcionários, lembrando-os da importância de usar o telefone apenas com fins profissionais, para o risco de levar para fora da empresa informações ligadas aos seus processos internos, etc. Crie canais de comunicação permanentes com sua equipe, permitindo, inclusive, que eles denunciem condutas inadequadas;
3- Mostrar que o exemplo vem de cima. O Núcleo Gerencial da empresa deve agir com justiça internamente e prezando por ações éticas na competição externa. Ganhar espaço no mercado, mas sem abrir mão de seus valores, é algo que deve ser sempre reforçado na empresa.
4- Não basta agir dentro da legalidade: mostre aos stakeholders que sua empresa não se envolve com atos imorais. Permitir que parentes da direção da companhia participe de uma concorrência para ser seu fornecedor é, no mínimo, imoral. Compliance é ideologia e deve ser incorporada ao comportamento de todos dentro da empresa.
 

QUAIS OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS QUE O COMPLIANCE PODE TRAZER PARA A EMPRESA?
•Ganho de credibilidade por parte de clientes, investidores, fornecedores, etc.;
•Importante ferramenta para as empresas que buscam mercados externos;
•Aumento da eficiência e da qualidade dos produtos fabricados ou serviços prestados;
•Melhora nos níveis de governança corporativa;
•Oferece prevenção (muitas empresas só pensam em compliance quando já foram punidas por algum “desvio”, postura custosa ao caixa da organização).
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Em geral, as empresas brasileiras de pouca estrutura, sob o aspecto da governança, relutam em adotar programas de compliance em seu universo. É o velho hábito do brasileiro de preferir remediar a prevenir. O problema é que travar uma longa briga judicial porque uma lei trabalhista foi descumprida, arcar com multas pesadas da Receita Federal por falhas em sua prestação de contas ao Fisco ou mesmo receber imposições por descumprimento às leis ambientais enfraquecem a empresa no mercado, sublimam sua credibilidade e secam seu caixa e suas perspectivas de futuro.
Subestimar o compliance e a importância de jogar dentro das regras é o que explica, talvez, porque a taxa de mortalidade das empresas com até 5 anos de vida beira os 50% no Brasil. Menos de 20% das empresas chegam aos seus 10 anos de vida, em geral, por falta de controles internos, falhas de gestão, respeito às normas e regulamentação. E aí, já escolheu de que lado sua empresa vai estar na próxima década?

Fonte: https://endeavor.org.br/autor/endeavor-brasil/
Endeavor Brasil - A Endeavor é a organização líder no apoio a empreendedores de alto impacto ao redor do mundo. Presente em mais de 20 países, e com 8 escritórios em diversas regiões do Brasil.
 

 

CURVA DE APRENDIZAGEM

curva-de-aprendizagemA curva de aprendizagem pode representar a dificuldade inicial de aprender algo e, em certa medida, o quanto há para aprender depois de familiaridade inicial. É uma representação do nível médio cognitivo de aprendizagem para uma determinada atividade ou ferramenta. Normalmente, o aumento na retenção de informações é mais aguda após as tentativas iniciais, e então gradualmente se equilibra, o que significa que cada vez menos informação nova é retida após cada repetição.
O conceito foi descrito pela primeira vez por Hermann Ebbinghaus em 1885.

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COACH

Os dicionários de inglês definem coach como sendo um professor. Na nossa terminologia de futebol, o coach é um técnico que ensina jogadas e estratégias, ensaia, acompanha a prática e avalia os resultados. Este processo de treinamento oferece uma perspectiva mais ampla de oportunidades de aprendizado, uma abordagem mais bem direcionada e um foco mais bem definido, com benefícios para o indivíduo e a organização. Significa ainda, levar em conta a individualidade, priorizar a oportunidade de uma experiência de aprendizado e não necessariamente hierarquia, centrar a ação no dia-a-dia, gerando, em conseqüência, resultados quase imediatos, privilegiar o curto prazo, ir ao encontro dos interesses e expectativas individuais, apoiar profissionais na necessária readaptação, criar uma relação de discrição, de exclusividade, reduzir resistências com maior flexibilidade e gradação da profundidade.

 

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CONFORMIDADE (CONCEITO)

Conformidade é a condição de alguém ou grupo de pessoas, de alguma coisa ou um ser, ou de um conjunto deles, estar conforme (do lat., com- "junto" + formare "formar", "dar forma" = com a mesma forma) o pretendido ou previamente estabelecido por si, por outrem ou entre diferentes pessoas ou grupos de pessoas.

A conformidade pode ser, por exemplo, o atendimento às especificações prometidas a terceiros. Os consumidores esperam que os produtos comprados tenham sua qualidade em conformidade com as especificações declaradas.

Quando se trata de instituições governamentais que atuam na regulação prescritiva, estabelecendo requisitos ou exigências regulatórias para seus entes regulados, a conformidade se dará pelo atendimento destes entes àqueles requisitos ou exigências. O não atendimento das especificações ou requisitos exigíveis, pretendidos, prometidos ou previamente estabelecidos, configura o que usualmente se chama de "não conformidade".

No relacionamento entre pessoas ou grupos, as crenças ou comportamentos de cada um ficam sujeitos à submissão, por imposição, ou à imitação, por solicitação ou pela expectativas do(s) outro(s) a uma forma, através de processos sutis de influência mútua, mesmo subconscientes ou inconscientes, ou por pressão social ou individual, direta e aberta.

Nos Sistemas da Qualidade, a conformidade se traduz pelo atendimento às especificações do produto ou processo, avaliada por meio de medições, testes ou auditorias.

Um psicólogo de Harvard, Herbert Kelman (1958), identificou três tipos principais de influência social:
1.Concordância: é a conformidade pública, enquanto conservamos nossas próprias crenças privadas.
2.Identificação: é a conformidade a alguém de quem gostamos e respeitamos, tal como uma celebridade ou um tio favorito.
3.Internalização: é a aceitação da crença ou comportamento, tanto pública quando privadamente.

CONFORMIDADE SOCIAL (OU PRESSÃO DE CONFORMIDADE

Todo grupo social gera normas e padrões de conduta, de vestimentas (a moda neste grupo), de linguagem, assim como estereótipos, opiniões, valores e mitos. Esses modelos exercem sobre os membros do grupo uma influência que tende a torná-los semelhantes uns aos outros, fazendo adotar as mesmas idéias e os mesmos comportamentos. É o que chamamos de pressão de conformidade. A resistência à pressão de conformidade provoca o comportamento desviante ou o conflito.

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CHA - CONHECIMENTO, HABILIDADES E ATITUDES

Modelos de Habilidades e Competências
O conceito de Competência manifesta-se a partir da década de 90, inicialmente na literatura francesa, e procurava ir além do conceito de qualificação.
Zarifian (1999) apresenta-nos três alterações básicas nas exigências do mercado de trabalho e que acabam por justificar o surgimento deste novo modelo de gestão nas organizações:
Primeiramente, a noção de incidente, que se relaciona com o “imprevisto”, com o “não programado”, e que vem a prejudicar ou interromper as rotinas no sistema produtivo, em todas as áreas de interação humana. Exige-se, então, que o indivíduo mantenha-se atento e capacitado para “mobilizar recursos” a fim de resolver essas novas situações que não estão contidas nas predefinições de cada tarefa.
Em segundo lugar, precisamos compreender que a capacidade de comunicação de um indivíduo está direta e proporcionalmente ligada a nossa capacidade de assimilar ideias, analisar, raciocinar, entender o outro e a si mesmo. Gerenciar conflitos, instituir acordos, administrar interesses, partilhar normas são características valiosas na arte de administrar e raras nos dias de hoje.
Já a percepção de serviço, obriga este novo profissional a entender a importância de se atender as necessidades dos clientes internos e externos da organização, a fim de facilitar a realização das tarefas e das rotinas além de permitir a melhoria dos processos, da produtividade e da competitividade.
A Gestão por Competências é, em fim, um novo modelo administrativo baseado num conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos que permitem a identificação e desenvolvimento de aptidões, tanto da empresa quanto das pessoas que ela compõe. Segundo Durand (1998 e 1999) Apud Vieira (2002) a competência é baseada em três dimensões – Knowledge, Know-How and Attitudes  que, no Brasil, é intitulado C.H.A. (Conhecimentos, Habilidades e Atitudes). Para ser bem sucedido, o profissional moderno deve desenvolver essas três características pessoais e duráveis que produziram uma atuação diferenciada.

Os pilares da educação, segundo a UNESCO
Em consonância com essa nova era, a Conferência Mundial de Educação para Todos, realizada em Jomtien, na Tailândia, em 1990, produziu um Relatório para a Unesco a partir da Comissão Internacional sobre Educação para o Século XXI, coordenada por Jacques Delors. No relatório, editado sob a forma do livro – Educação: Um Tesouro a Descobrir –, a discussão dos quatro pilares ocupa todo o Capítulo 4, onde se propõe uma educação direcionada para os quatro tipos fundamentais de aprendizagem: Aprender a Conhecer, Aprender a Fazer, Aprender a Viver com os outros e Aprender a Ser.
• Aprender a Conhecer, combinando uma cultura geral com a possibilidade de trabalhar em profundidade um pequeno número de matérias. O que também significa: Aprender a Aprender, para beneficiar-se das oportunidades oferecidas pela educação ao longo de toda a vida.
• Aprender a Fazer, a fim de adquirir, não somente uma qualificação profissional mas, de uma maneira mais ampla, competências que tornem a pessoa apta a enfrentar numerosas situações e a trabalhar em equipe, mas também aprender a fazer, no âmbito das diversas experiências sociais ou de trabalho que se oferecem, quer espontaneamente, fruto do contexto local ou nacional, quer formalmente, graças ao desenvolvimento do ensino alternado com o trabalho.
• Aprender a Viver juntos desenvolvendo a compreensão do outro e a percepção das interdependências – realizar projetos comuns e preparar-se para gerir conflitos – no respeito pelos valores do pluralismo, da compreensão mútua e da paz.
• Aprender a Ser, para melhor desenvolver a sua personalidade e estar à altura de agir com cada vez maior capacidade de autonomia, de discernimento e de responsabilidade pessoal. Para isso, não negligenciar na educação nenhuma das potencialidades de cada indivíduo: memória, raciocínio, sentido estético, capacidades físicas, aptidão para comunicar-se.
Fica claro que tal proposta extrapola o simples fornecimento de informação e a clássica transmissão de conhecimento intelectual. Conceito tão complexo exige aprender e utilizar comportamentos, procedimentos, valores, atitudes. Exigem novas perspectivas e uma nova visão sobre a Educação.

Mas como conceituar Competências e Habilidades?
De acordo com o professor Vasco Moretto, doutorando em Didática pela Universidade Laval de Quebec/Canadá, ”as Habilidades estão associadas ao saber fazer: ação física ou mental que indica a capacidade adquirida. Assim, identificar variáveis, compreender fenômenos, relacionar informações, analisar situações-problema, sintetizar, julgar, correlacionar e manipular são exemplos de habilidades.
Já as Competências são um conjunto de Habilidades harmonicamente desenvolvidas e que caracterizam, por exemplo, uma função/profissão específica: ser arquiteto, médico ou professor de química. As Habilidades devem ser desenvolvidas na busca das competências.”
Tenho, certamente, a mesma competência de Michael Schumacher e Ayrton Senna, já que dirijo veículos automotores já a décadas. Entretanto a habilidade de ambos é imensamente superior à minha.

Fontes:
Construindo o Conceito de Competência. Maria Tereza Leme Fleury e Afonso Fleury
http://www.educacao.es.gov.br/download/roteiro1_competenciasehabilidades.pdf
http://www3.catho.com.br
http://www.pnlnucleo.com.br/competenciasepnl.htm
Arline Davis (Dir. Executiva); José Renato L. Milet (Dir. de Operações); Diego Aieta (Dir. de Criação e Comunicação); Raúl Flores Casafranca (Consultor).

Referências:
ABNT NBR. NORMA ISO 10015:2001 Gestão da qualidade Diretrizes para treinamento.
ALLES, MARTHA ALICIA. Diccionário de Comportamientos - Gestión por Competencias. Buenos Aires: Granica. 2004.
DELORS, JAQUES. Educação: Um Tesouro a Descobrir. São Paulo: Cortez Editora, 1999.
DEPORTER, BOBBI; HERNACKI, MIKE. Quantum Learning. New York: Dell Publishing, 1992.
DILTS, ROBERT; DELOZIER, JUDITH. Encyclopedia of Systemic NLP.
GARFIELD, CHARLES. Peak Performance. New York: Avon Books, 1986.
GRAMIGNA, MARIA RITA. Modelo de Competências e Gestão dos Talentos. São Paulo: Pearson Makron Books, 2002.

 

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DIAGRAMA DE PAUL BARAN

Paul Baran nasceu em 29 de abril de 1926 na Polônia. Seus pais se mudaram para os Estados Unidos em 1928. Ele cresceu na Filadélfia onde seu pai tinha um mercado e ele fazia entregas em domicílio.
No começo da década de 1960, Baran teve a ideia de "quebrar" os dados enviados pela “rede” em pequenos pacotes, o que ele chamou de "blocos de mensagem" (message blocks, em inglês). Dessa forma, as informações são enviadas em pequenos pedaços e reconstruídas ao chegar no seu destino, como funciona até hoje na internet.
A intenção de Baran era construir uma rede de comunicações distribuída, menos vulnerável a ataques ou a quedas do que redes convencionais. Ele queria que as informações continuassem trafegando normalmente em caso de um ataque nuclear. Em uma série de documentos publicados na década de 1960, ele sugeriu que as redes deveriam ser criadas com rotas redundantes para que, caso um caminho falhasse ou fosse destruído, a mensagem seguiria do mesmo modo para o destinatário.
Seu trabalho resultou na Arpanet, uma rede de comunicação entre cientistas que estabeleceu as bases da internet atual.

redes-distribuidas-centralizadas
MUNDO CENTRALIZADO... MUNDO DISTRIBUIDO
Mundos (sociais) são redes (de pessoas). Mundo centralizado e mundo distribuído referem-se, respectivamente, às topologias de rede centralizadas e distribuídas segundo a distinção genialmente introduzida por Paul Baran.
Nos três desenhos (da FIG. 1), os pontos (nodos) são os mesmos, o que varia é a forma de conexão entre eles. Redes propriamente ditas são apenas as redes distribuídas (o terceiro grafo). As outras duas topologias — centralizada e descentralizada — podem ser chamadas de redes, mas apenas como casos particulares (em termos matemáticos). Ambas são, na verdade, hierarquias.
Bem, para que redes sejam articuladas, em primeiro lugar, faz-se necessário conectar pessoas ou redes propriamente ditas, quer dizer, redes distribuídas. A conexão horizontal de instituições hierárquicas não gera redes distribuídas pela simples razão de que o fluxo pode ser interrompido (controlado, filtrado) em cada nodo. Se isso acontecer, a topologia passa a ser descentralizada, isto é, multicentralizada. Em segundo lugar, é preciso conectar as pessoas entre si e não apenas com um centro articulador ou coordenador, mesmo que esse centro se chame equipe de animação.
Já existe uma ampla literatura empresarial afirmando que quanto mais conectada estiver uma pessoa, mais chances de sucesso ela terá em sua carreira ou em seus negócios. Atualmente, há todo um setor do marketing tentando descobrir as regras do marketing em rede ou do marketing viral.
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DISSONÂNCIA COGNITIVA

A dissonância cognitiva é uma anomalia psíquica causada pelo fato de alguém defender simultaneamente duas ideias contraditórias que tenham como consequência tipos de ações opostas. Um indivíduo acometido pela dissonância cognitiva atenua seu sofrimento psíquico tentando justificar ou racionalizar suas atitudes, ideias ou crenças contraditórias. A dissonância cognitiva conduz a mecanismos de defesa do ego, através de um discurso enviesado do ponto de vista da lógica, através da recusa das evidências, etc.
Um exemplo de dissonância cognitiva é o de alguém que defende radicalmente os direitos dos animais mas que não deixa de comer carne. Perante esta contradição, o indivíduo desenvolve uma série de justificações tendentes a construir a quadratura do círculo, ou seja, tenta racionalizar o que é intrinsecamente ilógico e contraditório.
Outro exemplo que reforça e completa este entendimento é o fato de que a maioria das pessoas considera justa e correta a convenção social de que o lixo não deve ser colocado no chão e sim em lixeiras. No entanto, não é raro ver pessoas jogando pedaços de lixo no chão e dando para esse acontecimento as justificativas mais alternativas. Novamente a dissonância cognitiva age, o cérebro é estimulado a inventar novos pensamentos e valores que alteram suas crenças pré-existentes com o objetivo de reduzir ou eliminar os efeitos da dissonância entre diferentes cognições.

Este termo da Psicologia Social foi apropriado pela área de Marketing que procura agregar informações e teorias de outras áreas e ciências como a sociologia, antropologia e psicologia. Durante o processo de compra de bens e serviços, os consumidores agem orientados por impulsos e crenças, avaliando racionalmente sua compra com base em necessidades e desejos reais. Por outro lado, temos a compra por impulso que representa uma enorme porcentagem no consumo cotidiano, e que caracteriza-se pela falta de planejamento e pela desconsideração dos principais valores do consumidor em prol dos impetos emocionais e da eventualidade. Este tipo de consumo tende a ser seguido pelo arrependimento, com pensamentos negativos sobre o produto adquirido. Esse é um exemplo típico da tão temida dissonância cognitiva.

Como vemos, influências diversas orientam o consumidor duraante uma compra impulsiva, de produtos de preço elevado ou de compra complexa, eventos que tendem a apresentar diferentes graus de dissonância cognitiva. Conforme a teoria de Festinger, um profissional de Marketing não pode eliminar a dissonância cognitiva negativa, mas pode compreender os mecanismos que o consumidor cria para lidar com ela e, portanto, como interferir neles.

Então, como as empresas devem agir para evitar esse sentimento em seus clientes?  O comportamento do consumidor define-se quando suas atividades físicas, mentais e emocionais são utilizadas na seleção de uma marca, na compra e uso de produtos e/ou serviços para a satisfação de necessidades e desejos. Esse comportamento é a atividade de procura, compra, uso e avaliação de um produto e/ou serviço para satisfazer determinadas necessidades. Logo, uma compra vai representar elementos principais de desejos dos consumidores, e é nesse contexto que o marketing atua. Agora, se a compra é feita por impulso, é quase impossível determinar as características reais daquele cliente, uma vez que a ação foi motivada por alguma influência do ambiente externo e não necessariamente por uma consideração do próprio comprador. Na cabeça das pessoas, as razões para consumirem ou não podem ser as mais diversas e numerosas. Baseando nisso, as organizações trabalham para incrementar as vendas acima das necessidades dos clientes. Talvez seja uma forma de obter êxito e evitar o arrependimento pós compra.

fontes:http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/
 http://www.implantandomarketing.com/o-que-e-dissonancia-cognitiva/.

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EFICIÊNCIA E EFICÁCIA

Uma pesquisa, feita pela internet, pelas palavras eficaz e eficiente pode retornar mais de dois milhões de registros. É muita gente falando sobre esse tema. Mesmo assim, ainda é muito grande o número de pessoas que não sabem a diferença, ou que não têm segurança para explicá-las adequadamente.

Eficácia mede a relação entre os resultados obtidos e os objetivos pretendidos, ou seja, ser eficaz é conseguir atingir um dado objetivo.
Eficiência ou rendimento refere-se à relação entre os resultados obtidos e os recursos empregados. Existem diversos tipos de eficiência, que se aplicam a áreas diferentes do conhecimento.

Tais conceitos estão intimamente ligados ao Planejamento Estratégico, que divide-se em três níveis: estratégico, tático e operacional. Por hora, é suficiente saber que no nível estratégico traçamos os objetivos, no tático as metas, e no operacional as ações (tarefas) a serem realizadas. Esta ordem hierárquica, reflete como o processo de tomada de decisão ocorre.

Uma pessoa eficaz é aquela que faz aquilo que deve ser feito, que cumpre com suas metas, que realiza o que foi proposto. Cláudio vendeu sua quota de produtos e atingiu os objetivos do mês (resultados obtidos e os objetivos pretendidos).
Eliza também, mas gastou 30% de gasolina a menos (relação entre os resultados obtidos e os recursos empregados). Neste caso, se a meta era vender a quota, ambos foram eficazes, mas Eliza foi mais eficiente.
Assim, ao falarmos de eficácia, estaremos falando sempre do nível tático. Já a eficiência diz respeito a como fazer e está relacionada as ações a serem realizadas, definidas no nível operacional.
É uma questão de custo-benefício, onde buscamos ter o mínimo de perdas e/ou desperdício. Uma relação entre os resultados obtidos e os recursos empregados. Se toda a sua equipe entregou o relatório na data prevista, ok, foram eficazes. Mas se você conseguiu fazê-lo e ainda sobrou tempo para realizar a próxima tarefa, ou mesmo para aproveitar o resto do dia e ir ao cinema, então você foi eficiente.
Busque sempre ser uma pessoa eficaz e eficiente ao mesmo tempo. O planeta agradece.

EFICIÊNCIA
Como as coisas são feitas

EFICÁCIA
Para que as coisas são feitas
De que maneira as coisas são feitas
Quais resultados elas trazem
Quais os passos para executá-las
Quais objetivos alcançam
Ênfase nos meios
Ênfase nos resultados
Fazem as coisas de maneira correta
Fazem as coisas corretas
Resolver problemas
Atingir objetivos
Salvaguardar os recursos
Otimizar a utilização de recursos
Cumprir tarefas e obrigações
Obter resultados
Treinar os subordinados
Estipular metas e objetivos
Fonte: Idalberto Chiavenato - Administração (ed. Elsevier)

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EMPREGABILIDADE

Emprego é um conceito que surgiu em paralelo com a Revolução Industrial e representa a relação entre homens que vendem sua força de trabalho por alguma remuneração, e homens que compram essa força de trabalho pagando algo em troca

Como resultado das transformações e dos novos paradigmas no mercado de trabalho, a concepção de emprego está em "check". Em seu lugar, encontramos o termo empregabilidade que é um conceito simples mas de grande amplitude, definida como a capacidade de expandir alternativas de trabalho e remuneração através da atualização das qualificações profissionais de um indivíduo, sem a preocupação com vínculo empregatício (Case, Franciatto, 1997, p. X.) .
Em outras palavras, a condição de ser "empregável" está diretamente ligada à capacidade de oferecer e obter oportunidades de trabalho a partir suas habilidades e competências intencionalmente desenvolvidas por meio de educação e treinamentos sintonizados com as necessidades do mercado de trabalho" (Minarelli, 1995, p.11).
Uma coisa é ter um emprego que pode até estar estagnado e não oferecer contentamento, satisfação ou remuneração compatível às necessidades do indivíduo. Outra, completamente diferente, é ter as qualificações necessárias para viver esse novo paradigma de forma saudável e lucrativa.
Assim, o significado da palavra trabalho e o entendimento do que significa empregabilidade é, ao mesmo tempo, cristalino e turvo. Pode representar, para alguns, a expressão do potencial e oportunidade de viver livremente as escolhas profissionais, com competência e garantindo a própria sobrevivência. Para outros, representa a insegurança, o medo e a busca permanente de trabalho para sua simples sobrevivência.

Segundo Carlos Hilsdorf (http://www.artigonal.com), o assunto é extremamente dinâmico e a lista de pré-requisitos necessários para ser desejado pelo mercado cresce e se modifica continuamente. As chamadas competências essenciais vão se tornando mais amplas e mais complexas.
Há algum tempo o capital intelectual era uma vantagem competitiva por excelência. Hoje, sem a presença do capital emocional e do capital ético, apenas para citar duas concepções vigentes, o capital intelectual não garante a contratação e permanência no mercado de trabalho.
Quanto mais aumenta o nível da competitividade e, porque não dizer, a histeria corporativa, mais as questões relativas à capacidade de enfrentar e conviver com altos níveis de pressão tornam-se evidentes. Conviver cotidianamente com este nível de pressão não requer apenas intelecto relevante, mas, condições físicas e mentais pra lá de saudáveis. As maiores causas de afastamentos a partir do nível gerencial se devem a transtornos psicológicos, muitos deles potencializados pelo estresse negativo oriundo dos níveis crescentes de pressão e da falta de uma disciplina que permita crescimento na carreira associado à qualidade de vida.

O conceito de empregabilidade é extremamente simples, resume-se nas respostas às seguintes perguntas:
 
1. Quanto a sua bagagem pessoal e profissional é interessante para o mercado?
 
2. Que "diferenciais nobres" você possui quando comparado a outros profissionais com uma formação e trajetória parecidas com a sua?

3. Quais as razões que justificam o desejo de uma empresa em ter você como parte do capital estratégico/competitivo da organização?

4. O quanto a sua história de vida e de carreira falam mais alto que seu currículo.

Em tempo:
Seus diferenciais nobres são aqueles que estão tão associados ao seu ser, e que se tornam difíceis de serem copiados por seus pares: sua personalidade, seu caráter e o seu comportamento estão entre elas. Diferenciais pobres são facilmente copiados. Diferenciais nobres são os verdadeiros diferenciais.

Se você tem valor, o mundo precisa ser informado deste valor, até porque os "indivíduos marketeiros" estarão sempre divulgando um valor que não possuem e roubando oportunidades dos competentes omissos. Por isso, você, que é uma pessoa de valor, deve e merece ser reconhecido e as ferramentas de marketing também existem para trabalhar em favor da verdade e da ética!
Quanto maiores forem as suas condições de manter a mente aberta para transitar com qualidade por ambientes multiculturais e colaborar na elaboração de cases em cada ambiente que você freqüenta, maior a sua empregabilidade!
O mundo demanda por profissionais competentes, éticos, determinados e com visão de futuro. Nenhuma competência acima da média será desprezada se não o for primeiro por quem a possui.
Auto-motivação significa acreditar em seus motivos para agir e, com base nesta certeza, cativar a confiança e as oportunidades que dependem daqueles que têm poder de decisão.
Sua empregabilidade depende da sua capacidade de gestão da sua própria vida e carreira. E diferenciais, devem por definição, ser DIFERENTES!
Gere impacto, torne-se merecedor de ser lembrado e desejado pelo mercado.
Empregabilidade é uma questão de uma excelente bagagem e um ótimo marketing pessoal.
Você deve buscar ser tão bom que até seus concorrentes tenham que admitir em silêncio: Este cara é demais! Esta garota é impossível!.

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ENDOMARKETING

Endo” vem do grego e quer dizer “ação interior ou movimento para dentro”, sendo assim o Endomarketing quer dizer “marketing para dentro”. Endomarketing é, portanto, toda e qualquer ação de marketing voltada para a satisfação e aliança do público interno com o intuito de melhor atender aos clientes externos. Uma ferramenta de administração que busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno. É uma área multidisciplinar diretamente ligada à Recursos humanos, marketing e gestão de pessoas com foco na sintonia e sincronia de todos os indivíduos que trabalham em determinada organização.

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ESPIRAL DO CONHECIMENTO

Para compartilharmos conhecimento em uma organização precisamos transformar, ou seja, extrapolar o saber tácito em explícito.
Dentre as muitas teorias sobre a criação e a absorção do conhecimento destaca-se a chamada “espiral do conhecimento” segundo a qual, existem quatro modos de converter o conhecimento, a saber: socialização, externalização, internalização, e combinação.
• Socialização é o compartilhamento do conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou prática (tácito para tácito).
• Articulação / externalização é a conversão do conhecimento tácito em explícito e sua comunicação ao grupo (tácito para explícito).
• Combinação – padronização do conhecimento, é juntá-lo em um manual ou guia de trabalho e incorporá-lo a um produto (explícito para explícito)
• Internalização é quando novos conhecimentos explícitos são compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e utilizam para aumentar, estender e reenquadrar seu próprio conhecimento tácito (explícito para tácito)

Podemos, agora, imaginar uma espiral onde os processos continuamente se reiniciam: O conhecimento explícito, que anteriormente fora ´internalizado´, vai agora ser ´socializado´ novamente, disponibilizando-o aos funcionários, fazendo com que o conhecimento seja efetivado enfim, exatamente como uma espiral. Afinal a criação do conhecimento é um processo dinâmico e contínuo.
Podemos imaginar a espiral do conhecimento na seguinte sequência: através da socialização, o conhecimento tácito é trocado e posteriormente convertido em explícito, através da externalização. Iniciando o processo de combinação, este novo conhecimento recém adquirido é combinado ao já existente gerando novos conhecimentos para a organização. Finalmente este novo conhecimento será internalizado e transformado em manuais, documentos, normas, etc. fazendo com que todo o processo se reinicie, através da socialização começando tudo de novo.
Gestão do Conhecimento é, portanto, o processo sistemático de identificação, criação, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos ativos de conhecimento das organizações.
• Permite à organização saber o que ela sabe
• Permite agregar valor à informação e de distribuí-la
• Mensurar com mais segurança a sua eficiência
• Tomar decisões acertadas com relação às melhores estratégias
• Identificar as fontes de informações, interpretar e administrar seus dados.

 

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ÉTICA

A palavra “ética” vem do Grego “ethos” e representa um conjunto de conhecimentos extraídos da investigação do comportamento humano ao tentar explicar as regras morais de forma racional, fundamentada, científica e teórica. É uma reflexão sobre a moral.

“Moral” tem origem no termo latino “morales” e é o conjunto de regras aplicadas no cotidiano e usadas continuamente por cada cidadão. Essas regras orientam cada indivíduo, norteando as suas ações e os seus julgamentos sobre o que é moral ou imoral, certo ou errado, bom ou mau.

A ética também não deve ser confundida com a lei, embora com certa frequência a lei tenha como base princípios éticos. Ao contrário do que ocorre com a lei, nenhum indivíduo pode ser compelido, pelo Estado ou por outros indivíduos, a cumprir as normas éticas, nem sofrer qualquer sanção pela desobediência a estas; por outro lado, a lei pode ser omissa quanto a questões abrangidas no escopo da ética.

Ética profissional é o conjunto de normas éticas que formam a consciência do profissional e representam imperativos de sua conduta.

A ética empresarial pode ser entendida como um valor da organização que assegura sua sobrevivência, sua reputação e, consequentemente, seus bons resultados. Para Moreira (1999), a ética empresarial é "o comportamento da empresa - entidade lucrativa - quando ela age de conformidade com os princípios morais e as regras do bem proceder aceitas pela colectividade (regras éticas).

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Ética é o conjunto de valores e princípios que usamos para responder a três grandes questões da vida: quero?; devo?; posso?
Nem tudo que eu quero eu posso; nem tudo que eu posso eu devo; e nem tudo que eu devo eu quero. Você tem paz de espírito quando aquilo que você quer é ao mesmo tempo o que você pode e o que você deve.

Segundo Mario Sergio Cortella (Professor-Titular do Departamento de Teologia e Ciências da Religião da PUC-SP) quando estamos inseguros, quando não temos certeza de uma ação, ou ainda, quando o resultado não foi o esperado e é necessário meditar sobre a conduta ética, essas são as 3 perguntas que devemos nos fazer: ANTES para decidir e APÓS para medir de uma ação impulsiva.
Para Cortella, "a ética é o exercício do nosso modo de perceber como é que nós existimos coletivamente, e então pensar com seriedade naquilo que François Rabelais vaticinou:

"CONHEÇO MUITOS QUE NÃO PUDERAM, QUANDO DEVIAM, PORQUE NÃO QUISERAM, QUANDO PODIAM".

Aquele que usa o impulso do ego e do poder para uma solução está longe da ética, do estar correto, do ser justo. Tudo é exercício, tudo é escolha e existem muitos direitos. Dentre eles estão os direitos morais e os direitos legais... E existe a ética.

http://www.significados.com.br/etica-e-moral/
http://pt.wikipedia.org/wiki/%C3%89tica
http://www.significados.com.br/etica-profissional/
MOREIRA, Joaquim Magalhães. A ética empresarial no Brasil. São Paulo: Pioneira, 1999. p. 28.

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FACILITADOR

O termo Facilitador significa, literalmente, “aquele que torna o processo fácil”, e este é um conceito que vem ganhando popularidade nos últimos anos. Enquanto os negócios buscam aumentar a participação dos funcionários nas tomadas de decisões e desenvolver locais democráticos de trabalho, o papel dos gestores passa por profundas transformações. Os gestores estão se tornando de fato Facilitadores. Mas o que é preciso para ser um Facilitador de sucesso? Quais princípios o Facilitador deve seguir?
Facilitar não é tarefa fácil, principalmente quando pensamos na transferência de conhecimento.
O facilitador é alguém que ajuda um grupo de pessoas a compreender os seus objectivos comuns e os ajuda a planejar para alcançar esses objetivos sem tomar uma posição particular na discussão.
As competências de um facilitador assumem o verdadeiro significado da palavra: competência é resultado.
O facilitador deve distinguir os processos do conteúdo e é capaz de estimular a participação e a criatividade.
Embora não tenha uma intervenção ativa na transmissão de conhecimento, o facilitador tem de demonstrar sabedoria e realçar a sabedoria do grupo. Deve considerar sempre que o todo é maior que a soma das partes.

O Facilitador é aquele que foi abertamente designado para ser o responsável pelo processo do grupo. O Facilitador pode ser um elemento externo, ou o “Lider” do grupo por título ou propriedade, ou mesmo um membro comum que foi designado temporariamente para este propósito. Entretanto, o Facilitador em qualquer circunstância é a pessoa com poderes concedidos pelo grupo que tem como função primordial conduzir o processo.

Facilitação, entretanto, não deve jamais ser confundida com Instrução, Aconselhamento, Consultoria, Coaching ou outra função de uma terceira parte. O Facilitador é neutro em relação a solução para o problema analisado pelo grupo.

O papel do Facilitador deve ser baseado no claro entendimento das suas responsabilidades, que podem ser resumidas em seis:

1) Encorajar a participação integral

Segundo Gastil, 1993, assegurar que todos os participantes tenham oportunidades iguais para expressar-se. é um componente critico no processo democrático, sendo seu uso fundamental na facilitação de grupos. A participação integral deve ser percebida como aberta e acessível para todos os participantes é responsabilidade do facilitador proteger este privilégio. Isto vem através de:
Revezamento, do tempo de discussão e debate.
Simplificação de tarefas complexas em problemas gerenciáveis, utilizando pequenos grupos de trabalho, e outras estratégias.
Em tempo: É importante encorajar a participação dos reticentes por intermédio da energia dos engajados.

2) Favorecer a Escuta Ativa

É trabalho do facilitador encorajar os membros do grupo a se escutarem efetivamente uns aos outros. O facilitador promove uma ambiente seguro de escuta, onde as pessoas demonstram seu comprometimento em entender o outro, especialmente se há discordância. Isto pode ser conseguido através de regras básicas. Atenção especial deve ser dada quando há demonstração de desentendimento e posições conflitantes. Mais importante é o modelo de escuta ativa exercida pelo facilitador, estabelecendo o tom de liderança e respeito para o grupo.
 
3) Clarear Objetivos e Agendas

Ajudar o grupo a ter claros seus objetivos e a agenda que deve ser seguida para que os objetivos sejam alcançados é outro desafio para o facilitador. Seja qual fora a configuração do grupo em que se encontra, é um grupo e com um trabalho em mãos. O facilitador ajuda os membros do grupo a clarear a natureza deste trabalho, ajuda-os a estabelecer objetivos realísticos e parâmetros para alcança-los e organiza o processo que aumente as chances de sucesso na tentativa. Se for um grupo para resoluções de problemas, o facilitador ajuda a tornar claro o problema, e a analisar os passos para a resolução deste, e mantém o grupo na tarefa. O facilitador ajuda a controlar o tempo, organizar recursos e outras preocupações da agenda enquanto da suporte integral e significativo para a participação dos membros do grupo.

4) Equilibrar necessidades individuais com as tarefas do grupo

Todos os grupos encaram o desafio de equilibrar as necessidades pessoais e coletivas dos participantes. O papel do facilitador é ajudar as pessoas a permanecer sensíveis a este inevitável desafio conflitante. É preciso checar com os membros através de avaliação periódicas do processo tanto com o grupo quanto com comunicações em separado um-a-um. Com a evolução do grupo , o facilitador deve permanecer sensível às diferentes percepções de sucesso dos membros do grupo e estar vigilante com relação as estratégias disponíveis para resolução de conflito no grupo. Conforme a cultura do grupo evolui, o facilitador orienta os novos membros com relação as normas do mesmo. Conexões entre as agendas pessoais e de grupo são encorajados. Membros veteranos do grupo aprendem a enfrentar questões e preocupações trazidos pelo novos membros.

5) Encorajar a Liderança Compartilhada

O processo de um grupo facilitado não pertence apenas a poucos; o encontro destas pessoas pertence a todos. Entretanto, o facilitador deve ajudar os membros do grupo a desenvolver um senso de orgulho e propósito, a construir relações interdependentes que emergem das forças e habilidades de todos os membros, e transcende um papel formal de relação que poderá existir alem deste encontro. O facilitador realiza isto através do encorajamento um ambiente aberto e positivo, encorajando as pessoas a compartilhar habilidades e tarefas, delegando responsabilidades para sub-grupos, e outras estratégias desenhadas para promover a participação efetiva de todos. O facilitador encoraja os membros a assumir riscos (ao invés de se manter dentro dos próprios limites), a exercer novos papéis, e aprender como aceitar construtivos uns dos outros.

 6) Compartilhar o papel de facilitador

Por fim, e talvez a mais importante, o facilitador esta comprometido a compartilhar seu papel com os membros do grupo. Mesmo se alguém foi designado formalmente, a real filosofia da facilitação encoraja todos a assumir a responsabilidade da sua perpetuação. Nós frequentemente ouvimos a pergunta: “O que vamos fazer quando você não estiver aqui?” A resposta é simples: “Vocês farão o que temos feito e vão aprender como fazer isto juntos.” O maior elogio a alguém que atuou como Facilitador é não ser mais necessário, porque o grupo agora já possui a competência necessária para facilitar seu próprio processo.

Mais vale facilitar do que complicar!.

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GESTÃO DO CONHECIMENTO NA PRÁTICA

A gestão do conhecimento na prática
Artigo publicado na Revista HSM Management 42 janeiro-fevereiro 2004

Muito se fala sobre a importância do conhecimento no atual mundo dos negócios. Mas como empresas brasileiras encaram esse conceito e o traduzem em seu dia-a-dia? Pesquisa inédita realizada com executivos de grandes organizações mostra que há avanços nessa área, porém restam "territórios a ocupar".

Paradigma da Gestão de Conhecimento na Prática
 
 
 Estamos diante de um cenário de rara complexidade, no mundo corporativo e na sociedade em geral. Fenômenos econômicos e sociais, de alcance mundial, são responsáveis pela reestruturação do ambiente de negócios. A globalização da economia, impulsionada pela tecnologia da informação e pelas comunicações, é uma realidade da qual não se pode escapar.

É nesse contexto que o conhecimento, ou melhor, que a gestão do conhecimento (KM, do inglês Knowledge Management) se transforma em um valioso recurso estratégico para a vida das pessoas e das empresas. Não é de hoje que o conhecimento desempenha papel fundamental na história. Sua aquisição e aplicação sempre representaram estímulo para as conquistas de inúmeras civilizações. No entanto, apenas "saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de competição para uma organização. É quando aliado a sua gestão que ele faz diferença. A criação e a implantação de processos que gerem, armazenem, gerenciem e disseminem o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas empresas. Termos como "capital intelectual", "capital humano", "capacidade inovadora", "ativos intangíveis" ou "inteligência empresarial" já fazem parte do dia-a-dia de muitos executivos.

O conceito de gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento existente na empresa, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no coração dos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para esse sistema podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização.

Entendendo o que é KM
A maioria dos executivos ouvidos (55,9%) entende que KM é a modelagem de processos corporativos a partir do conhecimento gerado. Ou seja, KM seria a estruturação das atividades organizacionais encadeadas interna e externamente, com base em parâmetros gerados pelo monitoramento constante dos ambientes interno e externo (mercado, cadeia de valor etc.). Dessa forma, para a maioria das empresas, KM é um sistema de gerenciamento corporativo. Elas afirmam, corretamente, que se trata muito mais de um conceito gerencial do que de uma ferramenta tecnológica (esta é a opinião de 7,2%). No entanto, apenas pequena parcela dos entrevistados (5,4%) identifica KM como um meio pelo qual as empresas podem ganhar poder de competição. KM significa organizar e sistematizar, em todos os pontos de contato, a capacidade da empresa de captar, gerar, criar, analisar, traduzir, transformar, modelar, armazenar, disseminar, implantar e gerenciar a informação, tanto interna como externa. Essa informação deve ser transformada efetivamente em conhecimento e distribuída tornando-se acessível- aos interessados. A informação aplicada, o conhecimento, passa a ser um ativo da empresa e não mais um suporte à tomada de decisão. Essa realidade já é percebida, pelo menos em parte, pela maioria das empresas brasileiras ouvidas. Quando perguntadas sobre o impacto que a correta gestão do conhecimento trará para as empresas de seu setor nos próximos anos, quase a metade respondeu que as organizações que adotarem a prática da gestão do conhecimento serão as vencedoras.

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INTERDISCIPLINARIDADE

Interdisciplinaridade é a integração de dois ou mais componentes curriculares na construção do conhecimento, e surge como uma das respostas à necessidade de uma reconciliação epistemológica buscando conciliar os conceitos pertencentes às diversas áreas do conhecimento a fim de promover avanços como a produção de novos conhecimentos ou mesmo, novas sub-áreas. É um processo necessário devido à fragmentação dos conhecimentos ocorrido com a revolução industrial e a necessidade de mão de obra especializada.
Desde a Revolução Industrial, o conhecimento e as ciências veem passando por grandes transformações estrauturais, conceituais e de conteúdo. A era do conhecimento, irrompe numa explosão de novos conhecimentos, novas práticas e novas técnicas de pesquisa tomando lugar e importância entre a teologia e a filosofia: A razão em oposição a fé. A pesquisa em oposição ao discurso e a retórica.
Conhecer passa a ser a compreensão das coisas partindo-se do macro (do todo), em direção ao micro, a menor parte, a fim de ter uma visão mais profunda do todo.
O volume de pesquisas, estudos e de informações passa a aumentar exponencialmente ao ponto de ser necessária a criação de novas subcategorias capaz de dominar os conhecimento adquiridos. Chamamos essas subcategorias de disciplina, e esse processo de subdivisão se repete exatamente como se dá a divisão celular. Quando uma disciplina esta desenvolvida o suficiente, ela se divide e da origem a outra disciplina, distinta da primeira em seu objeto de estudo e exigente quando ao pesquisador que deve dominá-la, que é o especialista, que domina somente a sua especialidade, aquela fração do conhecimento.
A interdisciplinaridade surge no século XX como um esforço de superar o movimento de especialização da ciência e superar a fragmentação do conhecimento em diversas áreas de estudo e pesquisa em prol de uma concepção unitária de ser humano e que pressupõe uma atitude de abertura, não preconceituosa, onde todo o conhecimento é igualmente importante, onde o conhecimento individual anula-se frente ao saber universal e, por isso, está sendo tratada como a solução para o restabelecimento de uma nova ordem na educação-ensino, no país.
"A atitude interdisciplinar nos ajuda a viver o drama da incerteza e da insegurança que caracteriza os dias de hoje. Possibilita-nos darmos um passo no processo de libertação do mito do porto seguro. Sabemos o quanto é doloroso descobrirmos os limites de nosso pensamento, mas é preciso que façamos". (Japiassú, 1976). É na intersubjetividade desse processo, que ocorre a interação e o diálogo, como únicas condições de possibilidade da interdisciplinaridade.
Para esclarecer alguns problemas de terminologia dentro da questão e do conceito de interdisciplinaridade aqui desenvolvido, "e abrir caminho a uma reflexão epistemológica. G. Michand propõe uma distinção terminológica, em cinco níveis de significados, a saber:
Disciplina - conjunto específico de conhecimentos com suas próprias características sobre o plano do ensino, da formação dos mecanismo, dos métodos, das matérias.
Multidisciplina - justaposição de disciplinas diversas, desprovidas de relação aparente entre elas. Ex.: Música + Matemática + História.
Pluridisciplina - justaposição de disciplinas mais ou menos vizinhas nos domínios do conhecimento. Ex.: domínio científico: Matemática + Física.
Interdisciplina - interação existente entre duas ou mais disciplinas. Essa interação pode ir da simples comunicação de idéias à integração mútua dos conceitos diretores da epistemologia, da terminologia, da metodologia, dos procedimentos, dos dados e da organização referentes aos ensino e à pesquisa. Um grupo interdisciplinar compõe-se de pessoas que receberam sua formação em diferentes domínios do conhecimento (disciplinas) com seus métodos, conceitos, dados e termos próprios.
Transdisciplina - resultado de uma premissa comum a um conjunto de disciplinas (Ex.: Antropologia considerada como a ciência do homem e de suas obras.)"
O que há em comum nestas palavras é a palavra disciplinaridade/disciplina, que deve ser entendida como aquelas "fatias" dos estudos científicos e das disciplinas escolares, tais como matemática, biologia, ciências naturais, história, etc. e de um esforço em superar tudo o que esta relacionado ao conceito de disciplina. Assim, interdisciplinaridade é parte de um movimento que busca a superação da disciplinaridade
Na pratica a interdisciplinaridade é um esforço de superar a fragmentação do conhecimento, tornar este relacionado com a realidade e os problemas da vida moderna. Muitos esforços tem sido feitos neste sentido na educação. Na ciência, por sua vez, os esforços estão na busca de respostas, impossíveis com os conhecimentos fragmentados de uma única área especializada.
Fonte: Delacir A . Ramos Poloni - Professora de Geografia da Escola Técnica Federal de São Paulo

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JUÍZO DE FATO E JUÍZO DE VALOR

Quando anunciamos: “Está sol”, estamos apresentando um acontecimento Verificado e confirmado e o juízo aqui proferido é um juízo de fato. De outro modo, quando proclamamos: “O sol esta de matar” ou “A chuva é bela”, estamos interpretando e avaliando um acontecimento e, nesse caso, proferimos um juízo de valor.

Juízos de fato refletem um acontecimento real e verificável. Já o juízo de valor é uma avaliação sobre coisas, fatos, pessoas, sentimentos, estado de espírito, situações, intenções ou decisões como bons ou maus, desejáveis ou indesejáveis. Dessa forma, pode ser utilizada num sentido positivo; significando que um julgamento deve ser feito levando em conta um sistema de valores, ou, num sentido depreciativo, significando um julgamento feito de um ponto de vista pessoal, em vez de um pensamento racional

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LEADS

Em marketing e vendas um Leads representa um novo contato feito. Um exemplo pode ser um cartão de visitas entregue ou então um formulário preenchido, um e-mail recebido e que, no futuro, pode gerar uma venda ou não.

Um lead terá dois direcionamentos possíveis. Ou será qualificado, ou então será descartado. Um lead será qualificado se determinados critérios o aproximarem da venda.

O termo lead tem se popularizado bastante nos últimos anos, tanto com a globalização quanto com o crescimento da importância do marketing digital em empresas de todos os tamanhos. Uma vez que o investimento em marketing na Internet pode geralmente ter seu retorno mensurado através de ações de acompanhamento de conversões, as empresas mais modernas costumam avaliar o retorno em leads.

Desta forma, o departamento de marketing faz investimentos de publicidade online com a expectativa que gere pelo menos tantos leads, porque entende que precisará de x leads para gerar uma venda. Essa metodologia permite às empresas desenvolver seu pipeline de vendas e conhecer melhor como funcionam seus negócios.

CRM e leads

O termo lead é bastante comum em ferramentas de CRM (client relationship manager, ou em tradução livre: gerenciador de relacionamento com cliente), que são softwares ou serviços web muito comum em departamentos comerciais de empresa, como por exemplo o SalesForce.com ou Microsoft Dynamics.

Cada CRM segue uma metodologia própria, e é dentro dessa metodologia que o termo lead deve ser entedido. De qualquer modo, na maioria dos casos o lead sempre é tratado como o primeiro contato que se tem com a empresa: a ideia é que o lead seja algo que deve ser tratado com prioridade, seja para classificá-lo como “lixo” ou para prosseguir e iniciar a venda de produtos

Fonte: http://www.conversion.com.br/blog/lead/

 

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MALDIÇÃO DO CONHECIMENTO-“CURSE OF KNOWLEDGE”

Em um artigo publicado na coluna Antevisão da revista Harvard Business Review (volume 84, dezembro/2006), Chip e Dan Heath falam sobre "A Maldição do Conhecimento" (termo cunhado por Elizabeth Newton em sua tese de doutorado). Um fenômeno que ocorre quando a pessoa que passa a mensagem conhece tão bem um determinado assunto ou fato que descuida-se de passar detalhes importantes ao cliente ou ouvinte de uma informação. Resumindo, é igual escrever garranchado, tá tudo escrito, mas só você entende.
No artigo é citado um exercício muito interessante feito por uma aluna de pós-graduação da universidade de Stanford em 1990. O exercício ilustra claramente a "maldição do conhecimento". Uma turma de voluntários foi dividida em dois grupos: um grupo tamborilava e o outro grupo ouvia. Cada membro do primeiro grupo tinha que escolher uma canção popular e tamborilar a melodia em uma mesa. O ouvinte tinha que descobrir a música. No decorrer do jogo foram tamboriladas 120 canções, apenas três foram identificadas corretamente pelos ouvintes, ou seja, um indíce de acerto de 2,5%. O interessante é que, quando solicitados que estimassem a probabilidade de acerto dos ouvintes, quem tamborilava previa como 50% a probabilidade de acerto. Ou seja, estimavam um acerto a cada quatro tentativas, quando na realidade foi um acerto a cada 40 tentativas. A explicação para tal discrepância é que ao tamborilar uma canção, a pessoa ouve a melodia em sua cabeça, já quem escuta não compreende mais do que uma "espécie bizarra de código Morse". As canções eram tão óbvias para quem tocava, que as dificuldades dos ouvintes os deixaram estupefatos. É nesse momento que entra a "maldição do conhecimento". Quando sabemos algo, é difícil ignorar essa informação, o que reflete na hora de partilhá-lo com outras pessoas, pois é difícil recriar o estado da mente de outra pessoa. Isso é o que acontece com boa parte dos executivos que tentam transmitir a estratégia para a organização. Eles "tamborilam" uma mensagem muito clara na sua mente que não passa de barulho para os colaboradores, muitas vezes virando motivo de chacota nos corredores da empresa. Para "quebrar a maldição", os executivos devem traduzir a mensagem de uma forma concreta, clara e simples e não somente fixar um quadro com a "Missão" pelas salas da empresa. Todos devem "comprar" e se identificar com a missão da empresa, ela deve fazer parte do dia-a-dia de todos.
Fonte: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-maldicao-do-conhecimento/13981/

 

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MANADA, COMPORTAMENTO DE

Nos estudos sobre psicologia das massas a expressão comportamento de manada, ou efeito manada, é aplicada para descrever situações nas quais indivíduos em grupo reagem todos de forma idêntica sem planejamento ou intenção prévia.

Esse termo aplica-se, originalmente, ao comportamento de animais que andam em grupos na natureza. Quando estão em bando, um antílope começa a correr, e os outros membros do grupo o acompanham, mas por trás disso existe uma função evolutiva: se um antílope saiu correndo, deve haver algum perigo por perto. Nesse caso, seguir o grupo pode fazer toda a diferença, pois um antílope que demorar mais tempo para fazer algo pode se tornar um alvo mais fácil. Por analogia, esse comportamento também se aplica ao comportamento humano, tal qual quando se houve um tiro e se observa uma pessoa correndo, ou nas torcidas de futebol: Um fenômeno grupal onde os indivíduos deixam de lado a moral e a ética que, em outra situação, freia a impulsividade.
Vejamos um outro exemplo em situações típicas do ambiente econômico. Quando uma grande parcela dos agentes econômicos participantes de um dado mercado não tem informações suficientes, percebe informação assimétrica ou está sujeito a incertezas para a tomada de decisão acerca do mercado de ações, mercado cambial ou o mercado de crédito, por exemplo, cada agente decide imitar a decisão de outros, supostamente mais bem informados, ou seguir a maioria.

Na internet, uma coisa é popular porque é realmente boa ou é popular apenas porque é "popular"?
Um grupo de cientistas americanos e israelenses publicaram na revista Science um estudo intitulado Social Influence Bias: A Randomized Experiment no qual demonstram que um produto ou serviço tem muito mais chances de serem curtidos/aprovados quando o primeiro comentário sobre ele é positivo. Ou seja, uma opinião inicial positiva faz toda a diferença sobre as que se seguem. Em contrapartida, as opiniões negativas não teriam o mesmo efeito.

Em um ano eleitoral, e com a internet e redes sociais tendo um peso cada vez maior nas campanhas, outras pesquisas indicam como o efeito de "estouro da manada" pode ser extrapolado para a política. A revista americana Nature publicou em setembro de 2012 uma pesquisa chamada A 61-million-person experiment in social influence and political mobilization que usou o Facebook para mostrar como mensagens de estímulo ao voto poderiam realmente influenciar eleitores conectados na rede a comparecem aos postos de votação (o voto não é obrigatório nos estados Unidos).

Percebe-se que, para a natureza humana, é mais importante estar em de acordo com o grupo do que estar certo. Cabe a nós procurarmos evitar a passividade. Talvez nunca conseguiremos fugir de algumas consequências do efeito manada, mas podemos sim evitar seguir o coletivo do "por que sim" e "porque não', e procurar uma visão ampla,  se permitir o questionamento, é fugir das consequências negativas do efeito manada.

 

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MARKETING DE CONTEÚDO
C O N T E N T   M A R K E T I N G

O marketing deixou de ser orientado apenas pelo Preço, pela Praça, Produto e Promoção. A Era do conhecimento criou novas formas de produzir e consumir informação, transformou o modo como os clientes tomam conhecimento de marcas, produtos e serviços e tornou bem mais complexo o cenário de marketing.

Criar valor na cabeça do consumidor passa, agora, pela criação de uma relação de confiança que vai além das promessas da marca e da relação emocional, é preciso informar e facilitar o processo de tomada de decisão. É aí que entra o conteúdo!

Marketing de conteúdo é uma estratégia mercadológica que envolve a criação e compartilhamento de meios de comunicação e publicação de matérias, textos, informações, entretenimento, a fim de adquirir e manter clientes. Sua Premissa básica é a de "oferecer algo que tenha muito valor, tenha validade e gere mérito ".-.

A reação de 73,4% dos empreendedores ao ouvir falar sobre marketing de conteúdo é :
“Muito bacana, legal mesmo, mas não funcionaria pra minha empresa. Não tenho tempo nem criatividade o suficiente pra investir nisso”.

Na teoria, adotar a estratégia de escrever conteúdo e postar no twitter, facebook ou youtube, por exemplo, é muito barato, quase de graça. Na prática, nem tanto, já que exige um recurso bastante escasso, tempo. Entretanto, este custo (em tempo) tende a baixar rapidamente numa progressão geométrica, já que, conforme o tempo passa, você aumenta sua base de seguidores no Twitter, assinantes da newsletter, conteúdo indexado pelo Google, facebook, etc.

Marketing de conteúdo te traz muitas visitas pelo Google: Se você constantemente gera conteúdo, você consegue fortalecer a posição do seu site em palavras chave que esteja aparecendo bem, como por exemplo ideias inovadoras, o que é liderança e empreendedorismo no Brasil.

Marketing de conteúdo te posiciona como referência na área: Caso você entregue conteúdo de qualidade sobre seu setor, isso agrega muito na sua credibilidade. Afinal, se você produz bom conteúdo sobre a área, deve saber do que está falando.
midias-sociais-com-maior-presenca-marcas-comerciais
Gráfico 1 - Mídias sociais com maior presença de marcas comerciais. Fonte: Technorati Media (2013). Gráfico por Géssica Hellmann & Cia.

Estratégias e Táticas de Marketing de Conteúdo em Mídias Sociais

•60% dos profissionais de marketing preveem um aumento médio de 40% no investimento em marketing de conteúdo em mídias sociais a partir de 2013.
•Apenas 10% do orçamento de marketing online são atualmente destinados à mídia social. 75% são aplicados principalmente em publicidade de exibição em resultados de buscas e em vídeo.
•57% do orçamento de marketing em mídias sociais são aplicados no Facebook, seguido por Youtube e Twitter, com 13% cada um. Em seguida vêm os blogs, absorvendo 6% do orçamento, e os influenciadores de opinião, com 5%.
•O ranking das mídias sociais com maior presença de marcas comerciais é encabeçado pelo Facebook, que arregimenta 91% das marcas pesquisadas, seguido pelo Twitter (85%), Youtube (73%), Pinterest (41%),  Linkedin (33%), Blogs (32%),  Instagram (29%) e o  Google+ (26%).
•Número de profissionais de marketing que preveem o aumento no investimento nas diversas mídias: Mídias móveis (79%), Publicidade em Mídias Sociais (59%), Vídeo (59%), Buscas (37%), Publicidade de Exibição (31%), Programmatic Buying (21%).
•O valor do aumento médio previsto no investimento em cada mídia é o que se segue: Publicidade de Exibição (73%), Buscas (52%), Mídias móveis (37%), Mídias Sociais (37%), Vídeo (30%), Programmatic Buying (17%).
•55% dos profissionais declaram ter atingido seus objetivos de mídia em suas campanhas. Os objetivos são descritos em uma ampla variedade de unidades de medida, confira no gráfico 2.

midias-objetivos-de-comunicacao-nas-midias-sociaisObjetivos de comunicacao nas midias sociais. Fonte: Technorati Media (2013). Gráfico por Géssica Hellmann & Cia.

•65% dos profissionais de marketing desenvolvem ações de marketing junto a influenciadores de opinião. Os critérios mais influentes na hora de selecionar um influenciador para representar a marca são, do mais usado para o menos usado:
(1) número de curtidas no Facebook,
(2) número de seguidores no Twitter,
(3) número de amigos no Facebook,
(4) índice de audiência Nielsen ou Comscore do blog,
(5) número de visitantes únicos e
(6) número de page-views do blog.
•Os critérios menos influentes na hora de avaliar os influenciadores de opinião foram, ainda seguindo o critério de posicionar os mais influentes no início da lista:
(1) número de seguidores no Pinterest,
(2) número de seguidores no Instagram,
(3) Klout Score,
(4) conexões no Linkedin,
(5) Peer Index,
(6) Technorati Authority e
(7) Kred Score.

10 principais erros que são cometidos com frequência.

1. Não ter uma persona clara. Ter uma ideia muito clara do público-alvo e suas características é o ponto de partida básico. Há empresas que levam isso tão a sério que chegam a criar bonecos representando os seus clientes.

2. Ter todo o conteúdo somente sobre a própria empresa. Não adianta ter blog ou newsletter se tudo o que é publicado são fotos da última festa, anúncios de contratação ou aquisição de novo cliente. Esse tipo de conteúdo não pode passar de 10% do total.

3. Não ensinar. Esse seria o antídoto para o problema acima. Pense sempre em ensinar ao visitante algo sobre o tema do seu negócio, algo que ajude-o a resolver seus problemas reais.

4. Escrever “bonito”. Muitos se empolgam com o papel de autor e tentam transformar seus textos em obras poéticas, cheio de metáforas e com linguajar rebuscado. Conteúdos eficientes são o oposto disso: curtos, objetivos e com recomendações práticas.

5. Ser técnico demais. O objetivo de um blog, por exemplo, não é impressionar os experts da sua área com textos que mais parecem artigos científicos. É preciso mastigar seu conhecimento e transformá-lo em conceitos simples de se assimilar.

6. Ser raso demais. Esse é o caso oposto. O conteúdo é tão raso que não transmite autoridade e não agrega nada. Geralmente, é um problema quando se terceiriza a produção para outras empresas ou estagiários inexperientes.

7. Não ter consistência. Assim como uma revista ou jornal, o conteúdo de uma empresa precisa ter consistência de formato e principalmente periodicidade, que é onde as empresas mais escorregam. Também é preciso ter paciência pois os resultados não vêm da noite para o dia.

8. Não ter conteúdo para os diferentes estágios de compra. Conteúdo educativo é fundamental, mas também é importante dar informações para prospects que estão mais avançados no funil.

9. Não escrever para o Google. Fazer conteúdo sem uma boa pesquisa de palavras-chave é dar tiro no escuro. Isso serve como um termômetro da demanda real e da competição por diferentes assuntos. Além disso, é importante usar técnicas básicas de SEO para garantir que as páginas sejam devidamente indexadas.

10. Não promover de forma inteligente. Ter ótimo conteúdo não é garantia para que o mesmo seja visto por muitos. É preciso promovê-lo nos canais próprios da empresa (e-mail, redes sociais, etc.) e alavancá-lo através de outras pessoas e veículos que já falam com a sua audiência. Essa é a parte mais old-school do marketing digital: são relacionamentos reais que garantem exposição virtual.

 

-  http://www.endeavor.org.br - por Eric Santos é co-fundador e CEO da Resultados Digitais.
-  http://www.marketingdeconteudo.com.br/ - por Millor Machado
-  http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/marketing-de-conteudo-a-guerra-pela-influencia-parte-1/69238/
-  http://gessicahellmann.com/marketing-de-conteudo-a-guerra-pela-influencia-parte-1/

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MENTIRA

Chamamos de mentira às afirmações ou negações contrárias à verdade. Dizeres falsos quando não se sabe de tal falsidade e/ou se acredita que sejam verdade, não são considerados mentira, mas sim erros.
Mentir vai contra os padrões morais de muitos, além de ser tido como um "pecado" para muitas religiões. Os costumes éticos e filosóficos estão divididos quanto a admitir uma mentira como uma situação permissível – Platão disse sim, enquanto Aristóteles, Santo Agostinho e Kant disseram não.
Existem pessoas que afirmam que é com frequência mais fácil fazer as pessoas acreditarem numa Grande Mentira dita muitas vezes, do que numa pequena verdade dita apenas uma vez. Esta frase foi proferida pelo Ministro da Propaganda Alemã Joseph Goebbels no Terceiro Reich.
As razões morais para se tolerar mentiras têm a ver, em sua maior parte, em evitar conflitos. Um código ético irá, com frequência, especificar quando a verdade é necessária e quando não é. Em tribunais, por exemplo, o processo antagônico e padrão de evidência que é aplicado restringe as perguntas de maneira que a necessidade de uma testemunha mentir é reduzida – de maneira que a verdade quanto a questão em julgamento supostamente será revelada com mais facilidade.

Mentira Social
A necessidade humana de mentir é reconhecida pelo termo "mentira social" quando a mentira é inofensiva e se encaixa a uma circunstância onde existe uma expectativa de se ser menos do que totalmente honesto devido a necessidade ou pragmatismo.
As mentiras podem ser divididas em classes – ofensivas ou mal-intencionadas, inofensivas e jocosas, do qual apenas a primeira classe é séria (O catolicismo classifica a primeira como pecado mortal, mas também condena as outras como veniais).
A mentira (jocosa) torna-se uma sátira com propósitos humorísticos quando deixa explícita pelos excessos na fala e o tom jocoso que de fato é uma mentira. Nestes casos é com frequência tratada como não sendo imoral e é bastante praticada por humoristas, comediantes, escritores e poetas.

Tipos de mentiras:
Existem quatro tipos de mentiras - A mentira branca, a Mentira Benéfica, a Mentira maliciosa e a mentira enganosa.

A MENTIRA BRANCA faz parte do nosso tecido social. É o que nos impede de ferir emocionalmente ou insultar uns aos outros com a verdade fria, dura e dolorosa. Todo mundo busca viver uma vida sem violência e agressão, de modo a não ferir as pessoas. Se você ver alguém vestindo uma roupa nova que não lhe agrada, você vai dizer que está ótimo, de modo a não magoar. São mentiras consideradas aceitáveis, desejáveis, ou mesmo obrigatórias, devido a convenção social. Tipos de mentiras convencionais incluem:

•Uso de eufemismos para evitar a menção explícita de algo desagradável;
•Perguntas insinceras sobre a saúde de uma pessoa pouco conhecida;
•Afirmação de boa saúde em resposta a uma pergunta insincera (os inquiridores com frequência ficam bastante desconcertados por qualquer outra coisa que não a resposta positiva mais breve possível);
•Desculpas para evitar ou encerrar um encontro social indesejado;
•Garantia de que um encontro social é desejado ou foi agradável;
•Dizer a uma pessoa moribunda o que quer que ela queira ouvir;
•Supressão de uma quebra de tabu.

A maioria das pessoas participa de tais mentiras convencionais, e não aplica a desaprovação moral costumeira em relação as mentiras em tais situações. Mentiras convencionais são vistas como uma categoria menor de mentira, semelhante as mentiras sociais. No entanto, uma minoria de pessoas as vê como mentiras maliciosas.

A MENTIRA BENÉFICA é usada por uma pessoa que tem a intenção de ajudar os outros. Por exemplo, os médicos que vão até o paciente em seu leito de morte para levantar seus ânimos ou prescrever uma falsa medicação, um agricultor que esconde Judeus dos nazistas nega que está mantendo eles em sua casa ou quando o homem fala para mulher que ela não está gorda, tecnicamente todos estão mentindo.

O perigo está na MENTIRA ENGANOSA, porque nesse caso, o mentiroso pretende prejudicar ou tirar vantagem da vítima para seu próprio benefício.
A mentira enganosa tem duas variáveis:  Ocultação e Falsificação.
Na ocultação, o mentiroso realmente não diz uma mentira, mas oculta a informação. Ou seja, Glória pode dizer a sua amiga Bete que viu seu ex-namorado em uma festa na noite passada. Mas não revela que na verdade voltou para casa com ele.
Na falsificação, falsas informações são apresentadas como se fossem verdadeiras, intencionalmente. Então Glória pode dizer a Bete que não curtiu a festa e acabou indo para casa cedo, sozinha.

MENTIRAS MALICIOSAS (fofocas), muitas vezes são usadas como armas em uma situação de concorrência. Mentirosos maliciosos começam a destruir o caráter e a reputação de suas vítimas, geralmente com resultados duradouros e devastadores. Uma empresa pode, por exemplo, espalhar a falsa informação de que seu principal concorrente está com dificuldades financeiras. Da mesma forma, é perfeitamente normal para os partidos políticos iniciar rumores de comportamentos sexuais impróprios contra um adversário.

Detecção de mentiras
A questão de se as mentiras podem ser detectadas através de meios não-verbais é assunto de particular controvérsia.
•Polígrafos são máquinas de detecção de mentiras que medem o estresse fisiológico que um entrevistado sente em várias medidas enquanto dá declarações ou responde perguntas. Afirma-se que picos do estresse indicam comportamento mentiroso. A precisão desse método é amplamente contestada, e em vários casos bem-conhecidos provou-se que ele foi ludibriado. No entanto, ele permanece em uso em muitas áreas.
•Vários soros da verdade foram propostos e usados durante depoimentos, embora nenhum seja considerado muito confiável. A CIA tentou descobrir um "soro da verdade" no projeto MK-ULTRA, mas foi na maior parte um fiasco.
•Microexpressões faciais foram mostradas como um método confiável de expor mentiras, de acordo com o Diogenes Project de Paul Ekman e do Psy7Faces de Armindo Freitas-Magalhães. Em outras palavras, um lampejo minúsculo da expressão facial de "perturbação", embora difícil de ser vista para o olho destreinado, pode indicar quando a pessoa está mentindo.
•Neurocientistas descobriram que a mentira ativa estruturas do cérebro completamente diferentes durante exames de tomografia por ressonância magnética, o que pode levar a um método mais preciso (embora não prático) de detecção de mentiras.

 

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MENTOR

A palavra vem do grego, mais especificamente do nome de um importante personagem do poema Odisséia, de Homero. Mentor era o amigo a quem Ulisses, antes de partir para uma longa viagem, pediu que desse apoio à sua família durante a ausência.
O Mentor é definido pelo dicionário Oxford como sendo "um conselheiro sábio e confiável de uma pessoa inexperiente". Em nosso vernáculo poderia ser traduzido como um mentor, e mentoring como monitoria, ou seja, a pessoa que orienta, aconselha e aponta direções. Mentoring, geralmente, envolve aspectos de carreira e apoio psicológico (ainda que sob a forma de atenção e amizade). Seu horizonte é de longo prazo, privilegia o desenvolvimento e o progresso gradual. O mentoring tende a ser mais eficaz quando o relacionamento evolui ao longo do tempo de maneira informal e quando o estilo de comunicação entre o mentor e seu protegido converge em objetividade e clareza.

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METODO E METODOLOGIA

Metodologia significa o estudo dos métodos, enquanto método é sim o modo de se proceder, a maneira de agir, o meio propriamente. Desta forma podemos definir metodologia como a ciência integrada dos métodos.
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A metodologia, como estudo, não procura as soluções, mas sim integrar os conhecimentos e conceitos  adquiridos sobre os métodos em vigor nas diversas disciplinas científicas, filosóficas, etc.
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Cada “problema” está acompanhado de dados específicos que sempre o distinguirá de outros problemas. O método é a forma de se considerar diferentes caminhos possíveis.
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A prática científica não é redutível a uma sequencia de operações, de procedimentos necessários e imutáveis, de protocolos codificáveis. Tal concepção reduz o método a um procedimento “lógico”, do tipo indutivista e a pesquisa a um tipo de programa.
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O método científico é historicamente determinado e só pode ser compreendido desta forma. O método é o reflexo das nossas necessidades e possibilidades materiais, ao mesmo tempo em que nelas interfere. Os métodos científicos transformam-se no decorrer da história.

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MERITOCRACIA

Meritocracia (do latim "mereo" = merecer, obter + o sufixo "cracia" = sistema de governo), é um sistema que se apoia na aptidão, na capacidade e nas realizações individuais para se conquistar uma posição ou função específica. Nela, o indivíduo é premiado de acordo com sua obra. Importante frizar que o mérito não está relacionado diretamente ao esforço mas sim ao resultado desse esforço e a contribuição resultante deste.

Em sentido mais amplo, pode ser considerada uma ideologia cujo termo adquiriu uma conotação de "Darwinismo Social" usada para descrever um sistema, agressivamente competitivos em que as posições hierárquicas são conquistadas, com base no merecimento. Organismos sociais ou corporativos chamados meritocráticos enfatizam talento, moral, educação formal, aptidões específicas e competência, em lugar de diferenças sociais, etnicas, ou sexuais como forma ou método de seleção, promoção e remuneração.

Segundo a Profª. Lívia Barbosa, Mestre em ciências sociais pela Universidade de Chicago e Doutora em antropologia social pelo PPGAS, da UFRJ, "a meritocracia à brasileira é muita falácia e pouca ação".
"Embora genericamente a meritocracia seja um consenso, existem várias divergências a cerca deste princípio no momento da sua aplicação prática. Por exemplo: como deve ser a avaliação do desempenho das pessoas? Como podemos definir habilidades e esforços? Qual a relação entre responsabilidade individual e/ou social e desempenho? Existe ou não igualdade de oportunidade para todos? Qual a origem das diferenças de desempenho, serão elas fruto da loteria, da natureza, ou de variáveis sociais?".
De certo, a chamada avaliação de desempenho raramente é aplicada ao mundo corporativo e, quando o é, é polêmica por conta do perfil de nossos indivíduos que, tacitamente, temem, evitam e desconfiam de qualquer definição de indicadores, determinação de prazos e, principalmente a exposição de suas falhas e pontos fracos. Conforme enfatiza a Profª. Lívia Barbosa (1996): "No Brasil, as pessoas se vêem diminuídas na sua dignidade quando são cobradas e/ou avaliadas".

Referências:
- Remuneração por desempenho: uma saída estratégica? - Claudio de Moura Castro e Denise Vaillant
-http://www.artigonal.com/administracao-artigos/meritocracia-na-gestao-publica-afinal-que-meritocracia-os-go vernos-precisam-4450679.html
- Igualdade e Meritocracia. A ética do desempenho nas sociedades modernas (Ed.FGV,1999) - Profª. Lívia Barbosa.

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MOORE, LEI DE

Em 19 de abril de 1965 o diretor de desenvolvimento da Fairchild Semiconductor, Gordon E. Moore, escreveu um artigo na revista Electronics sobre a evolução dos microprocessadores e suas aplicações futuras. No artigo ele apresentava a nova tecnologia de miniaturização dos componentes nos chips de silício. Ele fez uma previsão que em 1975 seria possível integrar até 65.000 componentes num único chip. Predisse também que a capacidade de armazenamento de um chip se duplicaria a cada um ou dois anos. As previsões foram tão certeiras que sua profecia passou a ser conhecida como a Lei de Moore. Nesse primeiro artigo sobre a evolução dos microprocessadores foi publicada uma figura, mostrando um vendedor numa loja, provavelmente de departamentos, vendendo computadores pessoais. Certamente, muitas pessoas o consideram lunático (usando a expressão da época). Mais tarde, Gordon Moore assumiu a presidência da Intel.

Interessante observar que milhões de pessoas e empreendedores tiveram acesso a esse artigo, incluindo muito provavelmente os presidentes da IBM e da Digital Equipment. Mesmo com a evidência da efetividade da Lei de Moore, a IBM e a Digital demoram demais para aceitar o fato que o computador poderia ser um bem de consumo. Esse paradigma de enxergar o futuro trouxe conseqüências desastrosas para ambas as empresas: a IBM, apesar de ter criado o padrão do PCs atuais, nunca se firmou no mercado de PCs e, mais recentemente vendeu sua divisão de PCs para a chinesa Lenovo; a Digital Equipment... não existe mais (muitos do meus alunos exclamam Digital o quê!!!)

Esses fatos mostram que devemos ficar atentos a qualquer movimento social, econômico e tecnológico e procurarmos desenvolvermos cenários prospectivos para construirmos uma visão de futuro. Devemos sempre estar de mentes abertas para enxergar além dos cenários cotidianos que vivemos e avaliarmos qualquer tendência de mercado.

Fonte: http://efagundes.com/artigos.

 

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MODELO DE NEGÓCIO

Um Modelo de Negócio descreve como uma empresa ganha dinheiro. De forma estruturada e unificada o Modelo ajuda a ver os diversos elementos pelos quais uma empresa pode se  sustentar, gerando receita e criando valor para todos os seus principais públicos de interesse  (stakeholders). O termo 'Modelo de negócio' é usado para uma ampla gama de descrições formais e informais para representar aspectos centrais de um negócio, incluindo o motivo, as ofertas, as estratégias, infra-estrutura, estruturas organizacionais, práticas comerciais, e os processos operacionais e políticos.
 

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ORGANIZAÇÃO

Em sentido geral organização é o modo como se organiza um sistema. É a forma escolhida para arranjar, dispor ou classificar objetos, documentos e informações.Entretando, em Administração, organização tem dois sentidos:
 
1. Grupo de indivíduos associados com um objetivo comum. Exemplo: empresas, associações, órgãos do governo, ou seja, qualquer entidade pública ou privada. As organizações são compostas de estrutura física, tecnológica e pessoas.
 2. Modo como foi estruturado, dividido e sequenciado o trabalho.
 
Segundo Montana (2003, p. 170) organizar é o processo de reunir recursos físicos e humanos essenciais à consecução dos objetivos de uma empresa.
 A estrutura de uma organização é representada através do seu organograma.
 Segundo Maximiano (1992) uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações.
 Uma organização é formada pela soma de pessoas, máquinas e outros equipamentos, recursos financeiros e outros.A organização então é o resultado da combinação de todos estes elementos orientados a um objetivo comum.
 Organizar compreende atribuir responsabilidades às pessoas e atividades aos órgãos (unidades administrativas). A forma de organizar estes orgãos chama-se de departamentalização.
 Do grego "organon", organização significa instrumento, utensílio. De acordo Bilhim (2006) "a organização é uma entidade social, conscientemente coordenada, gozando de fronteiras delimitadas que funcionam numa base relativamente contínua, tendo em vista a realização de objectivos comuns". Sobrevivência e crescimento (metas e objectivos) é o que a maioria ambiciona. Objectivos que exigem grupos de duas ou mais pessoas, que estabelecem entre eles relações de cooperação, acções formalmente coordenadas e funções diferenciadas, hierarquicamente hierárquica.
Fonte: http://www.portaleducacao.com.br/gestao-e-lideranca/artigos/5897/a-importancia-da-organizaca.

 

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PERSONA

Persona era o nome da máscara que os atores do teatro grego usavam. Sua função era tanto dar ao ator a aparência que o papel exigia, quanto amplificar sua voz, permitindo que fosse bem ouvida pelos espectadores. A palavra é derivada do verbo personare, ou "soar através de".Por extensão, designa um papel social, ou um papel interpretado por um ator.

Cada um de nós nasce com uma bagagem própria, tendências e potenciais a serem atualizados em vida. Somos como uma semente que carrega em si mesma - potencialmente - as direções do desenvolvimento e crescimento humano, tanto no geral quanto no particular. Mas, como sementes que somos, em nosso desenvolvimento somos forçados a uma adaptação ao meio ambiente natural, familiar e cultural. O contato com o meio estabelece quais potencialidades serão mais estimuladas e efetivamente exercidas. Ou seja, o meio ambiente humano ensina à criança o que é certo e o que é errado; ensina o que deve e o que não deve ser feito, pensado, sentido, observado e assim por diante. Isto cria em todos uma fronteira de diferenciação entre o que cada um é - o que cada um deseja ou pretende - e o quê de cada um é possível efetivamente ser exercido ou expressado na situação familiar e social - o que a cultura deseja e ordena -.
Deste confronto (ou conflito ?) de forças surge em cada um a noção de um EU autônomo e, principalmente de uma "simulação" do EU PESSOAL cujo resultado poderíamos chamar de EU PARA OS OUTROS ( O EU PESSOAL menos aquilo que é inaceitável e que é "surripiado" dele pelas exigências do meio ). A simulação através de um EU PARA OS OUTROS já aparece na criança que precisa diferenciar e discriminar o que ela pretende ou deseja SER daquilo que lhe é PERMITIDO SER. A este PERSONAGEM damos o nome de PERSONA. É importante ter uma PERSONA eficiente, que cumpra seu papel de EU PARA O MUNDO e que seja, ao mesmo tempo, eficiente "EMBAIXADOR do EU PESSOAL" nas relações com o meio externo, tornando-se "um respeitável integrante de suas estruturadas organizações". Para efeitos didáticos e estatísticos vamos desenhar o EMBAIXADOR de nosso exemplo com qualidades da Polaridade Ativa (ir ao mundo, agressividade, desejo de poder) e de extroversão (foco da atenção no objeto exterior). Fonte: Luís Vasconcellos - Psicólogo.

 

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POLÍTICA

Política é a ciência da governança, mas também a arte da negociação para compatibilizar interesses.
Segundo o Banco Mundial, “governança é a maneira pela qual o poder é exercido na administração dos recursos sociais e econômicos visando o desenvolvimento, e a capacidade de planejar, formular e programar políticas e cumprir funções”.
O termo tem origem no grego politiká, uma derivação de polis que designa aquilo que é público, e seu significado é muito abrangente podendo se relacionar com a administração pública, privada ou a gestão de vários tipos de agrupamentos sociais.
Na ciência política, trata-se da forma de atuação de um governo em relação a determinados temas sociais e econômicos de interesse público: política educacional, política de segurança, política salarial, política habitacional, política ambiental, etc.
Num significado mais abrangente, o termo pode ser utilizado como um conjunto de regras ou normas de uma determinada instituição. Por exemplo, uma empresa pode ter uma política de contratação de pessoas com algum tipo de deficiência ou de não contratação de mulheres com filhos menores. A política de trabalho de uma empresa também é definida pela sua visão, missão, valores e compromissos com os clientes.

 

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PROCEDIMENTO OPERACIONAL PADDRÃO

É uma ferramenta muito simples que compõe a área da qualidade, as Instruções de Trabalho – IT, também, conhecidas como NOP (Norma Operacional Padrão) ou POP (Procedimento Operacional Padrão), têm uma grande importância dentro de uma empresa, o objetivo básico é o de garantir, mediante uma padronização, os resultados
Procedimento Operacional Padrão (POP') (em inglês: Standard Operating Procedure) é uma descrição detalhada de todas as operações necessárias para a realização de uma tarefa, ou seja, é um roteiro padronizado para realizar uma atividade.
O POP pode ser aplicado, por exemplo, numa empresa cujos colaboradores trabalhem em três turnos, sem que os trabalhadores desses turnos se encontrem e que, por isso, executem a mesma tarefa de modo diferente.
A maioria das empresas que empregam este tipo de formulário possui um Manual de Procedimentos que é originado a partir do fluxograma da organização.

 

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PROTOCOLO

De maneira simples, um protocolo pode ser definido como o conjunto de regras, decisões ou normas que governam e orientam como uma atividade ou tarefa deve ser realizada. Originalmente este substantivo masculino representava o selo que os antigos romanos punham nos registros de atos públicos.
Na realidade, a palavra “protocolo” abrange um leque de significados extenso, podendo variar desde um conjunto de formalidades públicas até os critérios a serem cumpridos no detrimento de determinada atividade, por exemplo.
Na ciência da computação, um protocolo é uma convenção que controla e possibilita uma conexão, comunicação, transferência de dados entre dois sistemas computacionais.

 

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QUALIDAADE

Qualidade é o grau de utilidade esperado ou adquirido de qualquer coisa, verificável pelo resultado do seu uso já que, segundo Deming* "A qualidade só pode ser definida em termos de quem a avalia"

Em Marketing e administração, temos várias definições para o termo: "conformidade com as exigências dos clientes", "relação custo/benefício", "adequação ao uso", "valor agregado que produtos similares não possuem"; "fazer certo à primeira vez"; "produtos e/ou serviços com efetividade". Enfim, o termo é geralmente empregado para significar "excelência" de um produto ou serviço.
Ainda analisando o termo em marketing e administração, do ponto de vista do produtor, a qualidade se associa à concepção e produção com excelência, em conformidade, com alta relação custo benefício, sem falhas ou interrupções em seus processos produtivos, etc. Assim, o controle da qualidade, a garantia da qualidade e gestão da qualidade são conceitos relacionados com o de qualidade na indústria e serviços. Já do ponto de vista do cliente, a qualidade está associada ao valor e à utilidade reconhecidas ao produto, estando em alguns casos ligada ao preço.
Mensuração da Qualidade: Para conhecer o andamento de um processo e determinar se este tem qualidade, é necessário estabelecer parâmetros de medidas que não sejam subjetivos. A mensuração da qualidade dos produtos e serviços da organização vem suprir essa necessidade através do uso de indicadores. Tradicionalmente, as organizações dispõem de conjuntos ou sistemas de medidas de desempenho, direcionadas à avaliação do desempenho financeiro, e às vezes de produtividade.
Segundo Mari (1997), que foi um destes estudiosos, “todas as coisas que podem ser acessadas por intermédio de nosso conhecimento possuem um número; pois sem os números não podemos compreender nem conhecer”. Portanto, assim como os indicadores qualitativos, os quantitativos são essenciais para o progresso organizacional.

Vide definição de conformidade
Definição de Indicadores: adjetivo. que indica; que dá indicações. Em economia é o dado estatístico a partir do qual é possível avaliar a condição, situação, evolução processo.

 

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RECURSO

Recursos são todos os meios aos quais temos acesso para atingirmos nossos objetivos. Ao citarmos os "recursos" não nos referimos apenas a dinheiro, mas às matérias primas utilizadas na produção e nos serviços, matérias, equipamentos e colaboradores. Jogadores de basquete, futebol ou volei, por exemplo, chamam de recurso a capacidade de elaborar soluções que permitam driblar o adversário ou chegar a sua meta.

De modo geral, nas organizações, os recursos podem ser divididos em cinco grupos:

• RECURSOS FISICOS OU MATERIAIS,
• RECURSOS FINANCEIROS,
• RECURSOS HUMANOS,
• RECURSOS MERCADOLOGICOS, E
• RECURSOS ADMINISTRATIVOS.

– RECURSOS FISICOS OU MATERIAIS, incluem o espaço físico, prédios, terrenos, os insumos, as tecnologias utilizadas nos processos de produção dos bens e na criação dos serviços. Esses recursos orientam e controlam as atividades e rotinas de trabalho, tendo em vista os melhores resultados com menores custos, o que demanda a utilização de organogramas, fluxogramas e outras ferramentas.

– Os RECURSOS FINANCEIROS, compreendem todo recurso na forma de capital, fluxo de caixa, investimentos, aplicações, empréstimos, financiamento etc.

– Os RECURSOS HUMANOS, compreendem as pessoas que compõe a organização independente do nível hierárquico. Estão distribuídos nos diversos níveis institucionais (direção), intermediários (gerencia e assessoria) e operacionais (técnicos, colaboradores, alem dos supervisores de linha).

– Os RECURSOS MERCADOLOGICOS, compreendem todos os métodos utilizados pela organização para análise de mercado, dos consumidores e dos concorrentes, o planejamento de venda, a execução e o controle de qualidade, as estratégias de promoções, propaganda, de lançamento de novos produtos no mercado com novas tecnologias necessárias para a demanda do mercado de acordo com as exigências dos consumidores e assistência técnicas.

Veja os 10 Mandamentos dos Recursos Mercadologicos.

1. Análise do mercado. Informações precisas sobre fornecedores, clientes, concorrentes e ambiente econômico auxiliam na identificação de oportunidades; 

2. Perfil do público. É preciso identificar as necessidades do consumidor para traçar os objetivos e as formas de atuação da empresa, como estabelecimento de preços, canais de venda etc ;

3. Compras e Estoques. É o ponto fundamental da gestão operacional da empresa. É preciso saber quanto comprar e qual o estoque mínimo, para evitar a falta de capital de giro;

4. Custos e formação de preços. Pela análise dos custos,determina-se o preço ideal de venda do produto o qual deve ser comparado com o mercado para avaliar a viabilidade do sucesso;

5. Fluxo de caixa. As informações sobre os movimentos de entrada, saída e saldo permitem projetar estouros ou sobras de recursos. Vale a pena fazer este controle diariamente;

6. Ponto de equilíbrio. O empresário deve saber “o faturamento mínimo” capaz de pagar todos os seus custos e despesas. Com base nisso, poderá estipular suas cotas mínimas;

7. Planejamento tributário: é preciso saber quantos e quais impostos e tributos serão recolhidos, quais os benefícios e seus efeitos sobre o custo da mercadoria;

8. Estrutura comercial: é a estratégia de vendas adotada pelo empresário que definirá o grau de penetração do produto no mercado. Ela deve ser estudada caso a caso;

9. Política de recursos humanos: mesmo as pequenas empresas devem ter visão das atividades, mas são necessários mecanismos de motivação dos funcionários;

10. Informática: a informatização é uma condição exigida pelo mercado para que a pequena empresa tenha agilidade e dinamismo; é preciso, porém, analisar com cuidado os sistemas disponíveis.

– Os RECURSOS ADMINISTRATIVOS, incluem as atividades necessárias ao planejamento, organização, direção e controle das tomadas de decisões. Deptos. e atividades logísticas, as técnicas e ferramentas de administração japonesa, o código de barras e a técnologia de informação são exemplos de recursos administrativos.

REFERENCIAS

Dubrin, Andrew. Fundamentos do Comportamento Organizacional.
São Paulo: Thomson, 2003.
Wagner, Johm e Hollenbeck, John. Comportamento Organizacional. Criando Vantagem Competitiva, Saraiva, 2004.
Robbins, Etepher. Comportamento Organizacional 9. ed. São Paulo Prentice Hall, 2004.
Freire, Geovana B. Rodrigues, Apostila de Tópicos Organizacionais.

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RESILIÊNCIA

Resiliência ou resilência é um conceito oriundo da física, que se refere à propriedade de que são dotados alguns materiais, de acumular energia quando exigidos ou submetidos a estresse sem ocorrer ruptura. Após a tensão cessar poderá ou não haver uma deformação residual causada pela histerese do material - como um elástico ou uma vara de salto em altura, que verga-se até um certo limite sem se quebrar e depois retorna à forma original dissipando a energia acumulada e lançando o atleta para o alto.
 
Atualmente resiliência é utilizado no mundo dos negócios para caracterizar pessoas que têm a capacidade de retornar ao seu equilibrio emocional após sofrer grandes pressões ou estresse, ou seja, são dotadas de habilidades que lhes permitem lidar com problemas sob pressão ou estresse mantendo o equilibrio.

Referências:
- CARMELLO, Eduardo. Resiliência: A transformação como ferramenta para construirempresas de valor. São Paulo: Gente, 2008.
- FERREIRA, Antônio Buarque de Holanda. Novo Aurélio: O dicionário do século XXI. São Paulo: Nova Fronteira, 1999.

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RESPONSABILIDADE SOCIAL

Responsabilidade social acontece quando organizações e pessoas decidem, voluntariamente, contribuir para uma sociedade mais justa e para um ambiente mais limpo. Esta "atitude social" pode ser realizado, corporativamente falando, em dois níveis. Vinculado aos colaboradores e stakeholders, que acabam por influenciar no alcance dos resultados da organização, mas também como consequência de ações que reflitam sobre o meio ambiente, e o meio social em que estão inseridos.

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SINE QUA NON

Sine qua non ou condição sine qua non é uma expressão que originou-se do termo legal em latim que pode ser traduzido como “sem o qual não pode ser”.
Refere-se a uma ação, condição ou ingrediente indispensável e essencial. Em tempos recentes passou de um termo meramente usado nos meios legais para uma expressão generalizada usada em várias línguas, incluindo o inglês, alemão, francês, italiano, etc. O seu plural é Sine quibus non.
No latim clássico, a forma correta usa a palavra condicio, mas algumas vezes a frase é encontrada com a palavra conditio, a qual tem diferente significado em Latim (fundação). A expressão também é utilizada em direito, economia, filosofia e na área das Ciências da Saúde.

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SOCIEDADE DO CONHECIMENTO

Vivemos numa era chamada Pós-industrial onde a única certeza é a mudança e onde apenas o conhecimento é uma fonte segura de vantagem competitiva.Um novo mundo, onde o trabalho físico é feito pelas máquinas e o mental, pelos computadores.Nela cabe ao homem uma tarefa para a qual é insubstituível: ser criativo, ter idéias.

Durante dois séculos, tempo que durou a sociedade industrial (1750-1950), o maior desafio foi a eficiência, isto é, fazer o maior número de coisas no menor tempo. Assim, o ritmo de vida deixou de ser controlado pelas estações do ano e tornou-se mais dinâmico. Enquanto a agricultura precisou de dez mil anos para produzir a indústria, esta precisou de apenas 200 anos para gerar a sociedade ou era Pós-industrial.

Para acompanhar este novo processo de desenvolvimento do mundo onde os serviços e a criatividade dão o tom, o capital físico, que era a variável-chave do crescimento econômico, perde lugar hoje para o capital humano, representado pelo conjunto de capacitações que as pessoas adquirem através da educação, de programas de treinamento e da própria experiência para desenvolver seu trabalho com competência, bem como pelo desenvolvimento de várias competências do ponto de vista profissional. A teoria do Capital Humano foi desenvolvida na década de 60 por dois economistas que mais tarde receberiam o prêmio Nobel (Theodore Schultz e Gary Becker). Segundo essa teoria poderíamos dizer de forma resumida que o progresso de um país é alavancado pelo investimento em pessoas.

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SORTE

A maioria de nós acredita que os acontecimentos da vida são totalmente aleatórios em sua natureza e nenhuma outra explicação é possível. Quantas vezes não observamos vizinhos, amigos ou conhecidos conseguirem a "sorte grande", e nós ficamos pensando: Por que a sorte não veio até nós? Como sou azarado!

Alguns dicionários a definem como uma força inexplicável a que se atribuem os acontecimentos e o seu desenrolar, que são difíceis ou impossíveis de compreender (acasos da sorte). Muitos entendem o conceito de sorte como sinônimo de destino, fatalidade, programação ou desígnio imposto por forças superiores.

O conceito de sorte se espalhou por diversas culturas como algo que pode ser obtido por mágica ou pela ação de forças do além. A sorte está associada à fé e sempre esteve presente no imaginário popular.

Podemos conceituar o termo sorte como um "significante" que é uma consequência da necessidade humana de categorizar, isolar e nomear um conjunto de sentimentos e sensações que possam ser trabalhados simbolicamente. Embora não exista materialmente, este "significante" encontra suporte em muitos objetos investidos de poder como os Amuletos e as preces. Imaginar que existe sorte é supor que existe a possibilidade de alteração do destino, conforme determinadas condições que geram os eventos (merecimento por exemplo) já que destino é que é o sinônimo de fatalidade, programação ou desígnio imposto por forças maiores, afetados por nossa atuação direta ou indireta.

Há dois pontos de vista principais no mundo real que podem oferecer um embasamento para o conceito de sorte: O ponto de vista científico e o filosófico.
A sorte científica pode ser bem definida através da seguinte sentença: A sorte acontece quando há o encontro do conhecimento com a oportunidade.

Segundo Elmer Letterman: "luck is when preparation meets opportunity", ou seja, "sorte é quando preparo encontra oportunidade"; Sorte é o que acontece quando a preparação encontra a oportunidade.
Já Anthony Robbins diz: "O encontro da preparação com a oportunidade gera o rebento que chamamos sorte".

Ao adquirir o conhecimento necessário e ideal, divulgue seu conhecimento, explore as possibilidades e mostre a todos que o rodeiam do que você é capaz. Aprenda a detectar e explorar as possibilidades e você será, certamente, uma pessoa de sorte.

Thomas Jefferson dizia: "Eu acredito demais na sorte. E tenho constatado que, quanto mais duro eu trabalho, mais sorte eu tenho".

Filmes como The Secret tentam inserir um elemento científico (a Lei da Atração) para que se afirme a consistência tanto da existência da sorte quanto dos meios de se obtêla racionalmente. Já para a neurolinguística, a sorte é consequência da conduta gerada por um comportamento continuado e insistente, marcante ou não. Falar sempre a palavra "azar" ao invés de "sorte" podem, conforme a teoria, levar ao sucesso ou ao azar por criar toda uma malha de comportamentos derivados da essência neurolinguística da palavra, que contaminaria todo o restante do comportamento. Assim, ela torna-se também uma hipótese de didática, e também uma possibilidade comportamental relacionada ao sucesso.

A questão da boa sorte nos jogos de azar serviu de inspiração para a matemática. Conta-se que, durante a França do século XV, um certo jogador profissional chamado De Mére indagou um de seus amigos, o matemático francês Blaise Pascal, sobre como prever racionalmente os resultados de uma partida de cartas ou dados. De posse sobre as questões do jogador, Pascal iniciou uma vasta troca de correspondência com outros colegas de estudos e profissão. Os resultados desse debate evoluiriam posteriormente para uma bem-ordenada teoria da probabilidade.

A sorte filosófica talvez tenha uma proposição mais fantasiosa mas, para os filósofos, a imaginação é a base do pensamento. Por isso ela afirma que a sorte é o encontro da imaginação com a realidade.

A Filosofia é um dom, não pode ser adquirida em um banco de escola. Ao ter o dom da Filosofia, o homem pode ser o melhor cientista do mundo. Um exemplo disso foi um filósofo que se tornou cientista: Albert Einstein que dizia trabalhar com um por cento do conhecimento, e noventa e nove por cento de imaginação. Por isto mesmo resolveu divulgar uma fórmula de como chegar ao mundo dos deuses gregos, da imaginação, da luz e da energia: E = M C².retorn

 

A SORTE SEGUE A CORAGEM
Esta máxima romana explicita que devemos ter coragem para começar e buscar o que queremos. Imaginar que a sorte gera a coragem é um grande erro.

Leia mais: http://cbn.globoradio.globo.com/comentaristas/mario-sergio-cortella/MAIS-RECENTES.htm#ixzz2VvymCTqI

 

“ESTUDOS DE CASO”!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

CASO 01 - GANHADOR DA LOTERIA GASTA TODO DINHEIRO E FICA COM APENAS R$ 21 NO BANCO
Fonte: http://economia.uol.com.br/noticias/infomoney/2013/03/22/ganhador-da-loteria-gasta-todo-dinheiro-e-fica-com-apenas-r-21-no-banco.htm

22/03/2013 - SÃO PAULO - O que você faria se ganhasse na loteria? Se você respondeu que compraria tudo que deseja sem pensar é melhor ficar atento à história de Roger Griffths. O britânico de 42 anos conseguiu gastar cerca de R$ 6 milhões (2 milhões de libras) que ele recebeu de prêmio da Loteria Nacional, em 2005.
Com o dinheiro, o ex-gerente de TI (Tecnologia da Informação), comprou uma mansão, vários carros, entre eles um Porsche, colocou os filhos em uma escola particular, que custa aproximadamente R$ 30 mil por ano, fez algumas viagens, comprou um salão de cabeleireiro para a esposa e investiu em sua banda de rock.
Com a banda, ele gravou um CD que vendeu apenas 600 cópias, enquanto com o salão, ele teve prejuízo de cerca de R$ 12 mil por semana. Com isso, Griffths se viu obrigado a retirar o dinheiro que havia guardado no banco.
Para piorar a situação, a casa da família foi incendiada, obrigando-os a se mudarem para outro imóvel que era utilizado como investimento. Somado a isso veio a crise financeira. "Minha sorte acabou quando eu ganhei na loteria", disse em entrevista ao jornal "Daily Mail".
Os problemas financeiros foram um dos motivos que levaram o britânico a se separar da esposa. Hoje, ele mora com os pais e afirma ter apenas R$ 21 no banco."Eu tinha tudo. Eu sinto vergonha de dizer isso, mas eu não fui inteligente o suficiente", lamenta.

OUTROS CASOS FAMOSOS

Com apenas 19 anos, o inglês Michael Carroll ganhou 9,7 milhões de libras (cerca de R$ 26,5 milhões) na loteria, em 2002. Oito anos depois, após ter gastado toda a fortuna, Carroll teve que pedir de volta o emprego de lixeiro.

Jorginho Guinle, que morre u em 2004, aos 88 anos, foi um dos maiores playboys do Brasil. Sua família recebeu a primeira concessão para operar o porto de Santos, o maior da América Latina, e construiu o hotel Copacabana Palace e o palácio do governo, no Rio de Janeiro. Depois de gastar tudo, Guinle teve que começar a trabalhar, aos 85 anos, como guia turístico.

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STAKEHOLDER

Quando se trata de objetivos organizacionais e globais surge sempre uma pergunta: a quem a empresa deve prestar contas? Quemdeve receber os retornos da riqueza criada? quem deve usufruir do sucesso e dos resultados da empresa?

Existem dois modelos sobre o assunto: Shareholders e stakeholders.

O Modelo Shareholders predominou durante toda Era Industrial. Segundo ele, a empresa é considerada uma entidade econômica e deve trazer retorno aos seus donos, proprietários ou acionistas (shareholders). Esse modelo de responsabilidade econômica ou financeira fez com que os documentos mais importantes a respeito da situação da empresa fossem o balanço contábil e os demonstrativos financeiros. O lucro é o indicador supremo do sucesso empresarial.

O Modelo Stakeholder considera a empresa uma entidade social que deve trazer retornos para todos os parceiros do negócio ou grupos de interesse.

O termo em inglês  foi usado pela primeira vez (PITMAN 1984) pelo filósofo Robert Edward Freeman, e pode ser traduzido para o portugês como parte interessada ou interveniente, e compreendida como elementos essenciais ao planejamento estratégico de negócios. É um termo usado em diversas áreas como administração e arquitetura de software para designar uma pessoa, grupo ou entidade com legítimos interesses nas ações e no desempenho de uma organização e cujas decisões e atuações possam afetar, direta ou indiretamente, essa outra organização. Em tese, tais tais interessados devem estar de acordo com as práticas de governança corporativa executadas pela empresa e devem incluir atores como funcionários, gestores, proprietários, fornecedores, clientes, credores, Estado (enquanto entidade fiscal e reguladora), sindicatos e diversas outras pessoas ou entidades que se relacionam com a organização.

O sucesso de qualquer empreendimento depende da participação de suas partes interessadas e por isso é necessário assegurar que suas expectativas e necessidades sejam conhecidas e consideradas pelos gestores. De modo geral, essas expectativas envolvem satisfação de necessidades, compensação financeira e comportamento ético.

Cada interveniente ou grupo de intervenientes representa um determinado tipo de interesse no processo. O envolvimento de todos os intervenientes não maximiza obrigatoriamente o processo, mas permite achar um equilíbrio de forças e minimizar riscos e impactos negativos na execução desse processo.
 
Portanto, uma organização que pretende ter uma existência estável e duradoura deve atender simultaneamente as necessidades de todas as suas partes interessadas. Para fazer isso ela precisa "gerar valor", isto é, a aplicação dos recursos usados deve gerar um benefício maior do que seu custo total.

Em tempo: A palavra portuguesa acionista, ou proprietário de ações, é traduzida pela palavra inglesa stockholde”, isto é, “pessoa que possui ações que lhe dão direito sobre uma parte da empresa” e também da empresa. Já a palavra “stakeholder” é um conceito mais amplo que inclui o “stockholder”, o proprietário de ações de uma empresa.
Segundo Paulo Nunes, são várias as formas de classificar os diversos stakeholders, sendo as mais comuns os atores internos e externos.

Ronald K. MITCHEL,  Bradley R. AGLE e , Donna J. WOOD, em Toward a Theory of Stakeholder Identification and Salience distinguem existem sete tipos de stakeholders que são classificados em:

. Stakeholder Adormecido: É aquele que tem poder para impor sua vontade na organização, porém não tem legitimidade ou urgência e assim seu poder fica em desuso, tendo ele pouca ou nenhuma interacção com a empresa. Entretanto, a gestão deve conhecer stakeholder para monitorar seu potencial em conseguir um segundo atributo.

. Stakeholder Arbitrário: É aquele que possui legitimidade, mas não tem poder de influenciar a empresa e nem alega urgência. A atenção que deve ser dada a essa parte interessada diz respeito à responsabilidade social corporativa, pois tendem a ser mais receptivos.

. Stakeholder Reivindicador: Quando o atributo mais importante na administração do stakeholder for urgência, ele é reivindicador. Sem poder e sem legitimidade, não devem atrapalhar tanto a empresa, porém devem ser monitorados quanto ao potencial de obterem um segundo atributo.

. Stakeholder Dominante: É aquele que tem sua influência na empresa assegurada pelo poder e pela legitimidade. Espera e recebe muita atenção da empresa.

. Stakeholder Perigoso: Quando há poder e urgência, porém não existe a legitimidade, o que existe é um stakeholder coercitivo e possivelmente violento para a organização, o que pode ser um perigo, literalmente.

. Stakeholder Dependente: É aquele que tem alegações com urgência e legitimidade, porém dependem do poder de um outro stakeholder para verem suas reivindicações sendo levadas em consideração.

. Stakeholder Definitivo: Quando o stakeholder possui poder e legitimidade ele praticamente já se configura como definitivo. Quando além disso ele alega urgência, os gestores devem dar atenção imediata e priorizada a esse.

Como teoria de administração, a Teoria do Stakeholder procura:
 
1) descrever quais são as pessoas e grupos de pessoas que estão servindo de “stakeholders” de uma empresa ou organização e
 
2) propor métodos que os administradores devem usar para dar a devida consideração aos interesses desses atores.
 
Para a teoria econômica clássica, o “proprietário” é o único agente interessado, a única parte que realmente importa para a empresa, na hora de tomar as decisões. Aqui o “proprietário” pode ser “único” (apenas um proprietário) ou “múltiplo” (diversos sócios-proprietários) ou ainda podem ser acionistas, muitos proprietários de ações da empresa.
 
Não importa a forma de sua propriedade, toda empresa existe legalmente para colocar as necessidades dos proprietários em primeiro lugar quando são realizadas as tomadas de decisão que a dirigem, seja no longo ou no curto prazo.
 
Também nos modelos de insumo-produto da economia neoclássica, a empresa existe para criar valor para seus proprietários, a partir do valor inicial que eles colocaram para fazer sua constituição (ou para realizar sua aquisição).
 
Assim, a empresa deve transformar o valor investido pelo proprietário (ou pelos acionistas) em insumos (terrenos, instalações, equipamentos, processos tecnológicos, matéria-prima e trabalho) e com eles criar produtos (bens ou serviços) que possam ser vendidos no mercado para seus clientes de uma maneira tal que ocorra desse processo um retorno financeiro para os investidores. Isto é, a economia neoclássica considera que os fornecedores desses insumos também são "stakeholders", tão importantes quanto os proprietários, na tomada de decisão. Portanto, para a teoria neoclássica, os "stakeholders" já são de quatro tipos: os investidores (os proprietários), os fornecedores (de terra, de instalações, de equipamentos, de matéria-prima, de tecnologia, etc) os trabalhadores e os consumidores. Todos esses agentes econômicos devem ser levados em consideração nas tomadas de decisão da empresa.
 
Mas a Teoria do Stakeholder vai além. Freeman [1]afirma que existem muitas outros componentes da sociedade que devem ser levadas em consideração na tomada de decisão da empresa: organismos governamentais, grupos políticos, organizações não-governamentais, as associações de empresas, os sindicatos de trabalhadores, associações de consumidores, os potenciais empregados, os potenciais clientes, as comunidades em que elas existem ou das quais obtém recursos e, na verdade, a sociedade como um todo. Mesmo as empresas competidoras podem ser consideradas como “stakeholders”, na hora da tomada de decisão.
 
A Teoria do Stakeholder propõe uma estratégia de somar visão econômica dos recursos à visão econômica de mercado ao mesmo tempo em que incorpora uma visão sociológica e política da sociedade, o sistema maior em que a empresa está situada, para as tomadas de decisão.
 
Este enfoque é usado para identificar os possíveis “stakeholders” de uma empresa (ou organização) e para examinar as condições nas quais estes possíveis “stakeholders” transformam-se em “stakeholders”, ou seja, quais agentes possuem fatores de importância que os tornam “stakeholders” de fato.
 
Numa abordagem com grande destaque nas modernas teorias éticas e da responsabilidade social dos stakeholders, a teoria dos stakeholders defende que a empresa não deve pautar-se apenas pelo interesse dos acionistas/proprietários mas também pelos interesses dos outros stakeholders (partes interessadas), nomeadamente os empregados, gestores, comunidade local, clientes e fornecedores.
 
A teoria Stakeholders, encara, pois, a empresa como centro de constelação de interesses de indivíduos e grupos que afetam ou podem ser afetados pela atividade da empresa, e que com legitimamente procuram influenciar os processos de decisão, com o objetivo de obter benefícios para os interesses que defendem ou representam. Desta forma a empresa sente-se responsável perante a comunidade em geral e, em particular, perante todos quantos possam reclamar-se de "parte interessada" na atividade da mesma.
 
Esta postura da empresa é ambiciosa, na medida em que lhe é exigido gerir de modo equilibrado os interesses dos vários stakeholders, sendo de admitir, portanto, que a empresa é eticamente responsável, ou seja, não se limita ao mero cumprimento dos normativos legais, mas também se comporta de acordo com o que os vários stakeholders esperam dela.
 
Alguns autores sustentam que a Teoria do “Stakeholder” deve buscar identificar as normas morais e filosóficas da operação e de gerenciamento da empresa.
 
Outros autores procuram construir uma tipologia sobre as características de “força” (o atributo que uma pessoa ou organização possui para impor sua vontade em um relacionamento), de legitimidade (estruturas ou comportamentos socialmente aceitos ou esperados) e de urgência (isto é, a “sensibilidade ao tempo” ou a “criticalidade” que fazem parte do discurso do potencial “stakeholder”). Por exemplo: Forte-e-elegítimo, Forte-e-urgente, Fraco-e-legítimo, Fraco-e-urgente, Forte-e-ilegítimo, Forte-e-não-urgente, Legítimo-e-urgente e Ilegítimo-e-não-urgente.

Referências:
- http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/stakeholder.htm - Autor: Paulo Nunes (Economista, Professor e Consultor de Empresas)
- PITMAN (1984)
- FREEMAN, R. Edward. Strategic Management: A Stakeholder Approach (em inglês). [S.l.: s.n.], 1984.
- FREEMAN, R. Edward; REED, David L.. Stockholders and Stakeholders: A new perspective on Corporate Governance (em inglês). 3 ed. [S.l.]: California Management Review, Spring83, 1984. pp. 88-106. vol. 25.

Bibliografia
- CHIAVENATO, IDALBERTO - Administração, 2012 - pág. 144
- DONALDSON, T. & PRESTON, L.. The Stakeholder Theory of the Corporation: Concepts, Evidence, and Implications. 1995 . Academy of Management Review, v 20, n 1, pág. 65 a 91
- MITCHELL, R.K., Agle, B.R., & WOOD, D.J. 1997. Toward a Theory of Stakeholder Identification and Salience: Defining the Principle of Who and What Really Counts. Academy of Management Review, v. 22, n.4, pág. 853 a 886.
- Manual de Comportamento Organizacional e Gestão, Editora RH, capitulo 29.

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TÁCITO; CONHECIMENTO

Segundo diversos autores, o conhecimento organizacional é formado por dois componentes: o conhecimento explícito e o conhecimento tácito.

O conhecimento explícito pode ser transmitido aos indivíduos de forma rápida e/ou sistemática, através de palavras, números ou sons e compartilhado na forma de dados, fórmulas cientificas, recursos visuais, fitas de áudio, especificações de produtos ou manuais. Pode ser teorizado e transmitido de pessoa para pessoa. É, dentre outras coisas e de forma bem sucinta, as informações que recebemos nos bancos escolares.

O conhecimento tácito, por outro lado, não é facilmente visível e explicável. Pelo contrário, é altamente pessoal e difícil de formalizar, tornando-se dificultoso o compartilhamento e a comunicação. O adjetivo tácito (do latim tacitus), no dicionário significa aquilo que não está declarado, mas que se subentende (implícito, subentendido ≠ expresso, manifesto, patente), e que não usa palavras ou a voz( calado, silencioso). O conhecimento tácito está profundamente enraizado nas ações e na experiência corporal do individuo, assim como nos ideais, valores ou emoções que ele incorpora as intuições, e os palpites também se incluem ao conhecimento tácito.

Manual de Comportamento Organizacional e Gestão, Editora RH, capitulo 29.

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URGÊNCIA E EMERGÊNCIA

Dois termos originados no ambiente médico e que confundem o público, em geral, são Urgência e emergência.

Emergência refere-se há uma situação crítica ou com perigo iminente que exige uma intervenção de imediato. Por isso, no âmbito da medicina.

Já o termo Urgência vem do verbo “urgir” que tem sentido de “não aceita demora” e é utilizado quando temos uma situação que não pode ser postergada ou adiada. Uma situação de urgência deve ser resolvida rapidamente, pois se houver demora, corre-se o risco de piora ou, até mesmo, de morte. No ambiente médico, ocorrências de caráter urgente necessitam de pronto atendimento, de tratamento e, muitas vezes, de cirurgia, contudo, possuem um caráter menos imediatista que a emergência.

No entanto, há situações de emergência que necessitam de uma intervenção urgente, ou seja, que não podem se prolongar. Em algumas ambulâncias ainda há “emergência” escrita ao contrário e não “urgência”, mas, atualmente, na maioria das ambulâncias só vem escrita a palavra AMBULÂNCIA, já que o encaminhamento, urgência ou emergência, é feito na chegada ao hospital, e ao motorista só basta saber que deve abrir caminho.

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VALOR DE USO E VALOR DE SIGNO

Embora o consumo encontre-se no campo da complexidade humana, em nosso cotidiano, tentamos justificar o consumo de bens e serviços em torno das necessidades das pessoas e da procura de objetos para satisfazê-las desconsiderando-se, muitas vezes, as abstração sociais culturais e individuais que envolvem nossos valores, sentimentos, gostos e estímulos.
Cabe então a questão de o que dá sentido ao consumo e em que termos as pessoas o definem.

Carl Marx, em se livro O capital, conceitua valor de uso como a utilidade de uma coisa. É determinada pelas qualidades físicas da mercadoria e não existe sem isso. Diferentemente do valor de troca, pode-se dizer que o valor de uso tem uma relação qualitativa, enquanto o valor de troca tem relação quantitativa.
Reflete a capacidade de um produto de satisfazer determinadas necessidades do consumidor ou de uma sociedade, através do uso, consumo ou para servir de meio de produção para outros bens materiais.

Autores como Jean Baudrillard vão além do valor de troca e o valor de uso dos objetos, defendendo que, o que prevalece é sempre seu valor-signo, sua capacidade de representar. Os artigos de consumo, para o autor, são instrumentos simbólicos, onde se procura constituir uma "moral do consumo", fundamentada em valores sociais e culturais, como o ter, o ostentar e o distinguir-se. Segundo ele, é uma forma de manter e concretizar relações de diferenciação social.

Não consumimos um objeto em si, pela sua utilidade, consumimos pelo que o consumo representa, a capacidade de diferenciar, de promover o consumidor a um determinado "status", no sentido de posição em relação ao seu semelhante. Essa lógica explica e exige a constante renovação do "material distintivo" (objeto de consumo)e seu uso.

Jean Baudrillard sustenta que essa lógica do consumo causa algumas ilusões cognitivas como a idéia de satisfação “real” dos indivíduos cujos "meios realizadores” das pessoas, baseados no consumo, estão sempre em “coisas” superficiais, diferentes e inferiores às expectativas geradas e nunca nos aspectos profundos que a existência humana muitas vezes nos propõem. Em resumo, as diferenças entre nós, seres humanos, nossos grupos, nossas culturas e as sociedades não se manifestam apenas naquilo que exteriorizam. Existe todo um conjunto de concepções, comportamentos, conhecimentos, que compõe cada indivíduo. Os "aparência" tem seus limites e não consegue comunicar a essência do sujeito e, por isso, não serve de parâmetro para classificar os sujeitos como iguais ou não.

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ZONA DE CONFORTO

Hoje, o conceito de zona de conforto é considerado basico para a idéia de aprendizagem, evolução ou transformação.
Também conhecida como interior em branco, define-se como tudo aquilo que estamos acostumados a fazer, pensar ou sentir. É o comportamento ou situação habitual e conhecida por nós próprios. Incluí experiências positivas e negativas, comportamentos construtivos e destrutivos. É tudo aquilo que sabemos neste momento.
Se queremos aprender ou mudar qualquer coisa, necessitamos de sair do conhecido e aventurarmo-nos no desconhecido. Isto comporta um risco: todavia não sabemos o que se passará ou se seremos capazes de controlar a situação. Por isso a tendência natural é refugiarmo-nos naquilo que controlamos: a nossa experiência até à data que assim se converte, por sua vez, no nosso refúgio e limitação. De facto, quanto mais experiência acumulamos, mais razões teremos para nos manter na nossa já "ampla" zona de conforto.

Aprender sempre comporta assumir um risco.

Este princípio aplica-se tanto a indivíduos como a colectivos. As equipas, as organizações e inclusivamente os países têm a sua zona de conforto. Aí estão as coisas que se dizem, aquilo que não se pode dizer, o que estamos acostumados a pensar e aquilo que não podemos pensar, a nossa maneira de actuar, de nos organizar, de liderar, de nos expressarmos, de sentir, etc...

Os passos que damos fora da zona de conforto fazem com que esta se expanda. Ao fazer, pensar ou sentir algo novo, ampliamos a nossa zona de conforto. Numa palavra: crescemos.

A chave da evolução está na capacidade de assumir riscos. A especialidade de Alto Rendimento é criar marcos adequados que facilitam e aceleram este processo.
 
Fonte: http://www.altoren.com.

APRENDIZAGEM